Tornyosiné Nagy Éva

Az igazgató, a szakértő és a szaktanácsadó együttműködési lehetőségei az emberi erőforrás optimalizálása érdekében

Kedves Kollegák!

Azt hiszem, hogy mindannyian tudjuk, az emberi élet mennyire rövid, ezt az idő multával egyre jobban érezzük. És azt is, hogy egy teljes pálya ideje is mennyire rövid. Most ezt közoktatási példán keresztül szeretném még szemléletesebbé tenni. 1985-86 óta a közoktatás színpadán óriási változás történt. Megszűnt a szakfelügyelet, szaktanácsadás jött létre. Később a szakértés. Az azóta eltelt idő, nyugodtan mondhatjuk, egy pedagógus pálya fele. A fele alatt a pedagógusok széles rétegei nem vettek tudomást arról, és ma sem tudják, hogy mi a különbség szaktanácsadó, szakértő között.

Ha választ keresek, mi lehet ennek az oka, azt mondom: mert nem találkoztak velük. Ezt nagyon határozottan mondom, és Kollegáim, amikor példákat mondok, nyugodt lelkiismerettel mondom, mert lehetőségem van nagyon sok pedagógussal találkozni, olyan helyzetben tudok velük beszélgetni, amikor semmiféle félelem nincs bennük, mert sem pozícióból, sem az erőforrások birtoklásából eredő hatalmam nincs. Tehát nekem őszintén lehet válaszolni. Kollegáim! Egyszerű kérdéseket szoktam feltenni, hiszen az egyszerű kérdésekre adott válaszokból lehet a valóságot legjobban megismerni. Például ilyen kérdéseket tettem fel: „Mikor látta a munkádat külső szakember? Találkoztál-e már szaktanácsadóval? Találkoztál-e már közvetlenül a munkáddal kapcsolatosan közoktatási szakértővel? A nem azonos szakos igazgatódtól milyen segítséget kapsz mindennapi munkádhoz?”

Amikor ezeket a kérdéseket felteszem – nyolc évvel azután, hogy megszűnt a szakfelügyelet –, azt mondja több kollega, hogy igen, két-három éve volt nála egy szakfelügyelő. Azt válaszolom, az lehetetlen. Akkor így helyesbít: lehet, hogy négy éve. Nem az a lehetetlen – mondom – hanem az, hogy ezen az intervallumon belül nálad szakfelügyelő legyen, hiszen a szakfelügyelőség megszűnt. A kolléga kedvesen mosolyog, hogy igen, lehet, lehet. Nagyon sok mindent tudunk mi a szaktanácsadásról, a szakértésről, körülbelül nyolcszáz, ezer ember, aki mindig megjelenik ezeken és a hasonló témájú konferenciákon. Emlékszem, annak idején estig ültünk különböző megbeszéléseken, gondolkodtunk: mi a kompetenciája egy szakértőnek, mi legyen a szakértői munka folyamata. Mennyi pénzt kérhetünk. Kínlódtunk és beszéltünk ezekről. Én azt hiszem, mi már majdnem mindent tudunk erről, csak sajnos a pedagógusok nem tudnak róla, akik ennek elég komoly részesei.

Kollégáim! A képzés egyértelműen a munkahelyen, az óvodában, az iskolában fejeződik be. Mármint a pedagógusképzés. Ez egyfelől természetes folyamat. Ezen a pályán is van pályaszocializáció, ennek a két legkeményebb összetevője: a gyerekekkel való bánásmód megtanulása és az osztályozás, értékelés gyakorlatának kialakítása. Nem jó a pedagógusképzés sok szempontból, ezt már évek óta mondjuk. Próbáltam megfogalmazni, hol érzem az igazán nagy hiányt. Ezt nagyon sok pedagógussal való találkozásom alapján teszem. Amiből többet kellene adni az alapképzésben, az a tréning. Nagyon sok kiscsoportos foglalkozáson gyakoroltatni azt, milyen szituációkba kerülhetsz, mit kell tenni, ha például a tizenhat éves fiú a szakmunkásképzőben a rokonságodról mond néhány megjegyzést. A képzés nem készít fel ma sem igazán magára a hivatásra. Ez nagyon magányos pálya! Sokszor büszkén mondjuk: becsukja a tanár maga mögött az ajtót, és gyakorlatilag azt csinál amit akar. Ez egyfelől szabadság, másfelől, azt gondolom, nagy magányosság, mert nem tudja a tapasztaltakat, az átélteket megbeszélni. Buda Béla nagyon régen már megfogalmazta, hogy a pedagógus nem ventilál, nem tudja elmondani mindazt, ami történik vele. Nincs megfelelő fórum erre, esetelemző csoportok igen kevés iskolában működnek. A pedagógus személyes fejlesztését még más is indokolja! Olyan okosan tudjuk elmondani, hogy nincs két egyforma gyerek, miért tételezzük fel, hogy létezik „a pedagógus”, akit egyforma módszerrel lehet fejleszteni. Ugyanúgy differenciáltan kellene a pedagógusokkal is foglalkozni, mint ahogy ezt elmondjuk a gyerekekkel kapcsolatosan. A pedagógus közelébe kell eljutnunk. Lehet, hogy remek mérési értékelési módszereket fogunk kitalálni. Egyre jobbakat. Ez a tanár számára elsősorban diagnózis. Magát a pedagógust evvel még nem fejlesztettük. Nem elég a folyamat közben és végén a nagyon jó elemzés és értékelés, hanem segíteni kell a pedagógusnak, hogy hogyan tud ő hatékonyabb lenni. A pedagógus-továbbképzések, ha megnézzük, döntő többségükben előadás jellegűek. Arra lenne szükség, hogy ott helyben, ahol ő dolgozik, az ő közegében, ott nézzük meg.

Mi mire jutottunk? Szaktanácsadók, vezetők. Nekünk sikerült tisztázni, hogy mi a szaktanácsadó, a szakértő kompetenciája, mi a feladata az egyiknek és mi a másiknak. Sikerült etikai kódexet készíteni. Nagyon nagy dolog. Sikerült könyvet készíteni a szaktanácsadásról. Rengeteg formai és egyéb dolog tisztázódott.

De, ha pedagógus közvetlen segítésére gondolok, ott nem érzem azt, hogy elég mélységig eljutottunk. Nézzük meg, hogy a pedagógusok fejlesztésében kik vesznek részt! A hosszú címben három dolgot említettem meg (intézményvezető, szaktanácsadó, szakértő). Természetesen, minden egészen másképp zajlik egy kisiskolában, vagy egy nagyban. Ez a három tényező akkor működhet jól, ha rendszert alkot. Mindegyikről külön-külön sokat tudunk. Az, hogy ez a három elem hogy alkot rendszert, ezzel keveset foglalkoztunk. Itt kell előbbre lépnünk, hogy ezek ne különálló elemek legyenek. Meg merem kockáztatni, sokszor nemhogy összmunka nincs köztük, hanem még fékező erők is hatnak. Nagyon sok kolléga szól arról, hogy esetenként az igazgató nem örül a szaktanácsadónak. Vajon az igazgató miért nem örül a szaktanácsadónak? Mindig magunkba is kell néznünk! Lehet, mert fél, hogy belelátnak a dolgaiba, de lehet, hogy nincsenek jó tapasztalatai.

Az emberi erőforrás optimalizálása a közös cél. Az erőforrás valamely cél elérését segítő tényező, amely lehet szellemi és anyagi. Ennek alapján a pedagógusokat az iskola, az óvoda erőforrásainak tekintjük. Az erőforrásokkal lehet gazdálkodni. Ez a kifejezés ide nem igazán illik. Emberi erőforrás-menedzselés, ezt is használhatjuk A különböző kifejezések sokszor nagyon izgalmasak. A menedzser szó – ha jól használnánk –, azt jelenthetné, hogy valaki mindent megtesz egy cél elérése érdekében. Ilyen alapon azt állítom, hogy az igazgató amikor bemegy órát látogatni, akkor a pedagógiai program megvalósulását menedzseli. Ha eltért a kolléga a megfelelő iránytól, akkor vissza tudja segíteni. A közoktatásban azonban a menedzselés szónak nagyon rossz íze van. Ha például megkérdezek egy pedagógust, hogy milyen az új igazgató iskolájában, és erre azt mondja, hogy olyan menedzser szemléletű, érdeklődéssel várom a folytatást. Ez így hangzik: keveset van az iskolában és sok pénzt szerez. A pedagógus esetleg azt gondolja, neki nagyon modern igazgatója van. Pedig ha a pedagógia programot menedzselné, akkor sok órát látogatna, munkaközösségi értekezletekre járna, stb. A fentiek miatt azt javasolom, ne gazdálkodjunk, ne menedzseljünk erőforrást, mondjuk azt, hogy optimalizáljuk, mert ezt nagyon nehéz félreérteni.

Az egész oktatás, nevelés leglényegesebb eleme az, aki a gyerekünk mellett áll. Az anyukák, az apukák gyakran nem óvodát, iskolát választanak, hanem óvó nénit, tanító nénit. Később már nem nagyon van erre lehetőség, de legalább az elején megpróbálják. Az erőforrás optimalizálása nekünk nem újdonság! Az egész vezetéstudomány nem az iskolában született, hanem az iparban. Folyamatosan átéltük, átéljük az adaptációt. Az utóbbi időben a minőségfejlesztéssel, minőségbiztosítással tettük ezt. Nevettünk, amikor eldöntöttük, hogy pl.: nem beszállító Kovács apuka – ezeken mind túl vagyunk. Ezt is meg kellett harcolni, mert akik ellene voltak, elsőként ezeket mondták.

Most jön egy új terület. Az emberi erőforrás optimalizálása. Itt mit mondhatunk? Eddig nem törődtünk a pedagógussal? Dehogy nem, de ez a fogalom azt akarja hangsúlyozni, hogy ez más mint a szokásos személyzeti munka. Sokkal szervezettebben, sokkal rendszerben gondolkodóbban kell az emberekkel foglalkozni. Mikor kényszerültünk mi már erre? Amikor pl. új tantárgyakat vezettünk be, új anyagokat tanítottunk, amikor belépett a számítógép. Két fontos feladat van: rendszerben gondolkodni és stratégiai terveket készíteni. Azt végiggondolni, hogy hogyan is fogjuk ellátni azokat a feladatokat, amire szükség van.

A pedagógusok visszautasítanak minden új szemléletmódot, ha nem világosan és egyszerűen fogalmazunk. Azt hangsúlyozzák ma a szakirodalomban: nagyon fontos, hogy az elsőszámú vezető jó kapcsolatban legyen az emberi erőforrást menedzselő alkalmazottal. Nálunk ilyen probléma nincs, mert az igazgató egy személyben minden! Nem haszontalan, ha vázlatosan áttekintjük, hogy valójában a munkavállaló és a vezetési filozófia egymással milyen kapcsolatban volt, van, lesz.

Egyetemes trend volt a klasszikus menedzsment filozófia. Ebben az időszakban a munkavállaló alacsony értettsége a jellemző. Az érettségi szint a felelősségvállalás, és a kezdeményezőkészség szintjét mutatja. Ekkor nem várták ennek ellenkezőjét a munkavállalótól. Azt mondták, hogy a siker titka a nagyon komoly szakmai specializáció. Ez a távoli múlt. Az ilyen rendszert egy relatív stabil piacon lehet működtetni.

A második szakasz magasabb érettségi szint, de itt a részvételt bevonással lehet biztosítani. Ha igazán eredményt akarsz elérni, vond be a döntésbe a kollégáidat! Mivel lehet ezt jutalmazni? Elismeréssel, státusszal. Nagyon státusztudatos társadalomban élünk. Ez rugalmas alkalmazkodást segíthet elő. Ezért cserébe adni kell.

A harmadik szakaszt az jellemzi, hogy felhatalmazzák az embereket, és a fejlesztésben is keményen részt vehetnek. Magas érettségű emberek tudnak így dolgozni. Erős a növekedési szükséglet az egyénben, vágya van arra, hogy fejlődjön, önálló teljesítménye legyen. Önmegvalósítási szükségletük nagy. Ez nem igazán jellemző társadalmi méretekben. Külső elismerés kell. Ezt tanítjuk ma. Dicsérd többet a gyereket, dicsérd többet a kollegádat! Vond be, de adj érte valamit!

Szeretnék a pedagógus egyéni életéről is egy pár szót szólni. Amikor először mondhatjuk azt, hogy óvónő, tanárnő vagyok: nagyon büszkék vagyunk, mert valamit elértünk, valamin túljutottunk. Ezután telnek az évek. Tíz év után kritikus ponthoz érkezünk. Ilyenkor kezd halványodni a nagy lendület. Az elfásulás, kiégés, elszürkülés veszélye áll fenn. Ebben az időszakban akik adnak magukra, nem bánják, ha valamilyen módon kiválhatnak. Hány kis névjegykártyán láttam: tanácsos, főtanácsos, szakértő, főtanácsadó. Eljutunk sokan egy harmadik szakaszba is: újra egyszerűen fogalmazunk. Tanár vagyok (mondta Szenes igazgató úr is bemutatkozáskor). Szükség van a pálya egy bizonyos szakaszában az elismerő címekre is. Ahogy óvodásból nem lesz azonnal serdülő, így bizonyos dolgokat nem ugrunk át, és ezekre szükség van.

Térjünk vissza az igazgató, a szaktanácsadó, a szakértő hármas egységére. Abban kellene összefogni, hogy hogyan lehet az egyént, a személyt legeredményesebben fejleszteni. Ehhez segítség kell, az igazgató erre egymagában nem képes. Már csak azért sem, mert nem „minden-szakos” szerencsére, másrészt mert az energiájának nagy része le van kötve egyéb feladatokra. Egyre többször találkozom olyan igazgatóval, aki amikor megkérdezem, hogy mennyi órát tudott látogatni, akkor azt mondja: „Éva, tudod mit, inkább nem mondom meg.” Jön a kulcskérdésem: „Hány szakkört látogattál?” Erre már azt mondja: hagyjuk! Pedig, ha a szakértő megnézi egy iskola pedagógiai programját, igen sok feladatot raktak a szakkörökbe. Ennek lehet a túlterheltség is kiváltója, de lehet szemléletbeli oka is.

A szaktanácsadó elvileg az az ember, aki folyamatában tudna segíteni a módszertani problémákban. Hol van igazán nagy baj? Mit nem látok világosan? Lehet, ötvenedszer követem el ugyanazt a hibát. Ezt egy sebész már nem teheti meg. A mi kollégánkat ki javítja, ha negyvenedszer ugyanazt a hibát véti, és nagyon sokat ront a gyereken vele? Sajnos nem szól neki senki. Mert nagyon szabad, és becsukhatja az ajtót, de ugyanakkor nagyon magányos, és a gyerek kísérleti nyúl lehet. Több száz pedagógusnak tehettem fel a kérdést kiscsoportokban: „Hányan tudnátok előhúzni a táskátokból egy névjegyet, amin az a valaki van, akit te bármikor, ha pedagógiai problémád van, fölhívhatsz?” Töredékszázalék tud igent mondani. Itt érzem a nagy elhagyatottságot.

„Szereted, ha beülnek az órádra?” Egészséges ember azt mondja: nem. „Szeretnéd, ha sosem ülnének be az órádra?” Egészséges pedagógus arra is azt mondja: nem. Ez ilyen pálya. Azon kellene gondolkodni, hogy érhet el szakembert pedagógus, ha szükségét látja. Ezt nem tudtuk megoldani.

Vizsgáljuk tovább a helyzetet! A mindennapokban a vezető, az igazgató, ha alkalmas, tud segíteni, amikor bemegy az órára, a foglalkozásra általános pedagógiai kérdésekben, függetlenül attól, milyen szakos. Ezt sem könnyű elhitetni a kollégáinkkal alkalmanként! A szaktanácsadó segíteni tud a szaktárgyi feladatok megoldásában is. Helyben a munkaközösség segíthetne. Ez az iskola méretétől függ. Kis iskolában több tárgy képviselői alkotják, ebben az esetben a tantárgyi koncentrációt segíti inkább.

Az a szaktanácsadó, akit meglehet szólítani, aki tud tanácsot adni, olyan, mint az edző. Felkészít, folyamatosan mellettem van. Aki állandóan mellettem van, az elfogult, mert látja az erőfeszítésemet, ismeri az összes zavaró tényezőt. Az edző tehát elfogult lehet. Ekkor megjelenik az életemben a szakértő, aki tényleg a munkámat figyeli most meg, nem általános összefüggéseket keres, nem a tanügyi problémákat nézi, hanem kifejezetten az én munkámat, és azt, hogy hogyan nevelek, oktatok. Ha ő megjelenik, akkor azt érzem, hogy az edző mellett megjelenik egy bíró. Nem tudja, hogy mit kínlódtam, de azt, hogy most hogy állok, azt meg tudja ítélni. Mind a kettőnek komolyan együtt kell dolgoznia az igazgatóval. Ha neki stratégiai tervet kell készíteni, akkor mégiscsak a szakember tudja megmondani, hogy milyen mértékben támaszkodhat rám a jövőt illetően. Nem biztos, hogy az orvosi egyetem felvételi vizsgájára felkészítő fizika szakkört feltétlenül rám kell bíznia. Nagyszerű vagyok ebben meg abban, de talán X még inkább alkalmas erre a feladatra. Nagyon sokszor az igazgató és a kolléga a tanácsadó mögött összekacsint. Így fogalmaz gyakran az igazgató: „Feltétlenül ott kell lennem, ha jön a szaktanácsadó.” Miért? – kérdezem. „Bármi történhet.” – így a válasz. Mi történhetne?

Előfordul, az igazgató is ügyetlen dolgokat mond, mert nem szakember azon a területen, de úgy érzi, a látottakról mindig véleményt kell mondania. Egyik kolléganőm szaktanácsadóként látogatott órát az igazgatóval. Az óra után nagy hévvel mondta az igazgatónő, hogy ez olyan fantasztikus óra volt, hogy hetedikben történelem óra is lehetett volna. Kollégám keserűen fogalmazta: „Azt kellett volna mondanom – de nem voltam elég bátor –, hogy ez volt az óra legnagyobb baja, mert alsóban nem történelem órát kell tartani”.

Nagyon sokszor kell az a beszélgetés, ami két szakember között zajlik, nem feltétlenül kell ehhez harmadik személy, sőt, egyértelműen zavaró lehet. Sajnos gyakran az igazgató zárkózik el a segítség elől. Mindannyiunknak vannak problémái, indokai, magyarázatai, rossz tapasztalatai, de feltétlenül előbbre kell lépni, mert nem szabad hagyni, hogy a pedagógus ilyen mértékben magányos legyen.

„Az a baj, hogy felülről irányítanak dolgokat.”, hangzott el többször. Igen, de ha szabadságot adunk embereknek, ahhoz nagy felelősségnek is kell társulnia. Ha egy pedagógus nem tud élni a szabadság adta lehetőséggel, segíteni kell, mert az iskola és a gyerek nem lehet kísérleti nyúl, hiszen minden gyerek egyszer járja végig a közoktatást, és nem mindegy, hogy milyen eredményességgel. A segítésben a három tényezőt feltétlenül össze kell kapcsolni, nem ellenfelekről van szó! Ennek elfogadásához attitűd-változtatásra van szükség. A három elem együtt érhetne el minőségi változást, de azt gondolom, itt még komoly ellenállások vannak.

A szaktanácsadóknak is határozottabban kellene a pedagógus szakma érdekeit képviselni. Egyetlen igazgató sem állíthatja, hogy minden tantárgyból, minden területen tud gazdálkodni a személyi erőforrásokkal.

Mi a vezető feladata? Tudásfeltárás, tudásnövelés, tudásintegrálás. A szervezet igazi ereje abban rejlik, hogy tudja, mire képes. Tudnunk kell, hogy pl.: az adott iskolának az erőssége éppen a természettudományos tárgyak tanításában van. Érdemes gondosan elemezni a fluktuációt is, ha távlatosan szeretnénk tervezni.

Az igazgató, a szakértő és a szaktanácsadó összehangolt törekvésének feltétele a közösen elfogadott értékek megléte. Egyezzenek meg abban, hogy mit értékelnek a pedagógus személyiségében és a pedagógiai munkában. Lehet, hogy a nevelő tárgyi tudása gazdag, de nem biztos, hogy ehhez stabil személyiség is kapcsolódik. Mindenki értékel, ha kimondja, ha nem. Ha van joga hozzá, ha nincs. Miket kellene megnéznünk? Például mennyire vesszük figyelembe, hogy milyen az erőfeszítése a pedagógusnak. Milyen világos célok alapján dolgozik? Látja a célt, vagy csak veszi elő a következő tankönyvet.

Nagyon szomorú megállapítás az, hogy a magyar pedagógus végtelenül tankönyv-centrikus, nemcsak hogy abból tanít, hanem egy bizonyos réteg sajnos abból tanul! Óriási a felelőssége a tankönyvpiacnak is. Amikor úgy kezdődött az év, hogy évnyitó után három óra, és azok még nem osztályfőnöki órák voltak, előfordult, hogy a kollegák bementek az igazgatóhoz, miszerint a gyerekek nem tudták az órarendet, és nem hoztak könyveket. Ha egy pedagógusnak problémát jelent egy órát így megtartani, ha nem tud távlatot adni, ha nem tud átfogó célt megfogalmazni – akárcsak egy tanévre vonatkozóan –, nagy baj van. Természetesen a feltételeket is vizsgálni kell, amelyek között dolgozik. Sajnos, nem csupán a tanulói kísérletek szűntek meg, de eltűntek a tanári bemutató kísérletek is. Lehet ez a tárgyi feltételek hiánya is, de nem biztos, hogy csak az !

Érdekes kutatásba kezdtünk. Vajon milyen súllyal vesszük figyelembe a fenti komponenseket – tudás, erőfeszítés, világos cél, tárgyi feltételek –, erre keressük a választ. Elég komolyan figyelünk az árnyalt, mindezekre kiterjedő értékelésekre? Remélem, kirívó példa a következő: kezdő pedagógus szorongva várta a vezető első látogatását óráján. Az óra végén a teremből kifele menet az igazgató ennyit mondott: „Kollegina, ahhoz képest jó volt”. A pedagógus hetekig töprengett a hallottakon. Vajon mihez képest? Amit kinéztek belőle? Vagy mert kezdő?

Szembesítsük újra meg újra a pedagógusokat az értékközvetítés felelősségével! Beszéljünk többet arról, hogy milyen értékeket is közvetítünk mi! Mi érték nekünk? Többször megkértem huszonöt-harminc kollégát, hogy írjatok le nyolc-tíz értéket! Meglepő módon egyetlen területre utaltak (tolerancia, empátia), nagyon szűk sávról szóltak csak. Érdemes lenne értéklistákat összeállítani, az egyéni és a nevelőtestületi prioritásokat meghatározni. Értelmezni és elemezni.

Lényeges értéktévesztést jelez a magyar közoktatásban a hivatásunkon belüli gőg. Gőg, mégpedig a végzettséggel, képzettséggel, pozícióval kapcsolatosan. Hiba, hogy ma is mondja vezető: „Leteszem a napközibe, leteszem a könyvtárba”. Az óvónő így szól: „Ó, én csak óvónő vagyok!” Mintha azon múlna az értéke, hogy milyen nagy gyerekeket tanít. Őszintén mondhatom, hogy nagyszerű óvónőkkel találkoztam, és bizony tudok igen gyenge középiskolai tanárokról is. Ezt a gőgöt is meg kellene törni!

A másik gőg bizonyos tudásból ered. Ez ránk vonatkozik. Mi szakértők, szaktanácsadók többet foglalkozunk a szakirodalommal, nagyobb lehetőségünk van tapasztalatcserére, több összefüggést látunk. Többet tudunk a minőségbiztosítás szakkifejezéseiről, az emberi erőforrás optimalizálásáról, és egyebekről. Nagyon vigyáznunk kell, mert könnyen gőg jelenik meg. A pedagógus összehúzza magát, mert azt gondolja, én ehhez hozzá sem tudok szólni. Egyszerűvé kell tenni a tájékoztatást, a beszélgetést. Amikor a minőségbiztosítást annyira elutasították egy-egy csoportban, akkor csak annyit kellett kérdezni: „Szerinted a magyar iskola a lehető legjobb?” Erre nemmel válaszolt. Akkor nyilván lépéseket kell tenni, hogy hogyan váljon jobbá. Garanciákat is kell biztosítani, hogy hosszú távon is jól működjön. Így már egészen más, erről a közös alapról el lehet indulni. A negatív tapasztalatok egy része működési zavarként fogható fel. Nekünk vigyázni kell, ha nem ellenállást akarunk kiváltani – a változástól való félelem könnyen okoz ilyen reakciót. Eddig is csináltunk sok mindent jól, de az emberi tudás nő, jobban látunk összefüggéseket, és bonyolultabb világhoz kell alkalmazkodnunk. Ezt a magyarázatot már elfogadják.

Az oktatási tartalmakról is szóljunk! Nagy figyelemmel hallgattam államtitkár úr beszámolóját a szakmunkásképzőbe kerülő gyerekekről, és általában a közoktatás eredményességéről. Az okokat kutatva a másik problémánkra hívom fel a figyelmet. A magyar közoktatásnak az oktatási tartalmakat tekintve nagyképűsége van. Alsó tagozatban pl.: nem az a probléma, hogy a tanító néni nem tudja számolni, írni megtanítani a gyerekeket, hanem az, hogy fokozatosan az vált értékké, hogy sokfélét tanítunk: rugalmas testek ütközése, a zárvatermők, nyitvatermők stb. Ha az olvasókönyvben egyoldalas olvasmány a Francia Forradalomról szólt hat névvel, akkor a tanító néni mivel foglalkozott? Olvasta, tanulta a forradalmat, hiszen az mégsem lehet, hogy ő is csak ezt a hat nevet tudja. Egyszerűsíteni kell az alsós tananyagtartalmat, gondolom én. Tollbamondást javítson nap mint nap, olvastasson nap mint nap. Nem tizenöt éves korban kell olvasni tanítani a gyermeket – a varrónő is azt mondja, a legrosszabb valamit átszabni. Eredetileg kell jól csinálni.

Megéltem tananyag-csökkentéseket, átalakításokat, és most magunkra mutatok. Kik voltak, akik azt mondták: ezt benne kell hagyni, ez is fontos. Pontosan a pedagógusok! „Ha ez az én tantárgyamból kimarad, vége a világnak, a műveltségnek”. Merje egy szakértő kimondani, hogy gimnáziumban a leendő zongora tanárnőnek nem kell ugyanaz a biokémia, ami egy orvosnak

Befejezésül vizsgáljuk meg a rossz és a jó célkitűzést! A rosszra azt mondják, nagyon általános. A jóra azt mondják: konkrét és egyértelmű, mérhető, egy bizonyos határozott időre szól. Szeretnék nagyon határozott javaslatot tenni. Lépjünk ki ebből a hasonlítgatásból és önmagunk megfogalmazásából. Mondjuk azt, hogy a következő öt éven belül megpróbálunk olyan továbbképzéseket szervezni, ahol igazgató, szaktanácsadó, szakértő azonos számban vesz részt, párbeszédet folytat. Tízéves terv: érjük el, minden magyar pedagógus egyszer találkozik a szaktanácsadójával. Ez még nehezebb. Azt szeretném kérni, minden szekcióban legalább egy olyan tervet fogalmazzanak meg, amit egy év múlva egymáson be lehet hajtani.

Búcsúzóul annyit mondok: optimista vagyok, mert nagyszerű pedagógusokkal találkozom, de azt gondolom, hogy az az igazán hatásos pedagógus, akinek van stabil értékrendje. Ő tudja, mihez tartsa magát, nem lehet ide-oda rángatni. Van stabil emberi értékrendje, van megfelelő szaktudása. Ehhez szükséges a jó óvoda, főiskola, egyetem. Most készülnek fel a mi intézményeinkben a jövő pedagógusai. Ha kilépnek az oktatási rendszerből, akkor mi segítsük kollégaként, mert ez soha nem befejezett folyamat.

Köszönöm türelmüket, bíztató jelzéseiket, egyetértésük kifejezését!