Szüle Mária

Z-generációs munkavállalók

Tisztelet Hallgatóság!

A BMW csoport éves szinten több száz gyermeket von be a képzési rendszereibe világszinten és mindent megtesz azért, hogy megismerje azt a célcsoportot, akik ezekben a szakképzési folyamatokban részt vesznek.

A BMW csoport 2019-ben jelentette be a magyarországi beruházását, de már mi is megkezdtük a debreceni egységben azokat a folyamatokat, aminek a segítségével minél előbb szakember utánpótláshoz juthatunk a szakképzésből. Nagy érdeklődéssel fogadtuk ezért, a vállalatcsoporton belül készített Z-generációs kutatást, amelyen keresztül közelebb jutottunk azokhoz az ismeretekhez, amit erről a generációról tudni érdemes.

A Z-generáció, egy olyan generáció, amely az 1995 és 2010 között született emberek halmaza. Azonban már őket megelőzően is voltak különféle generációk a munkaerőpiacon, így a babyboomer-ek, az X-generáció és az Y-generáció. De őket is követi már egy új generáció, az Alfa, akikről még nem sokat tudunk, hiszen ők még egészen fiatalok, a legtöbben még óvodások közülük, illetve kisiskolások.

A mi célcsoportunk a szakképzéseink vonatkozásában a Z-generáció. Az Y-generációnak a nagy része már a munkaerő-piacon van, az X generáció lassan kifelé megy a munkaerő-piacról, a babyboomer-ek szerencsés esetben már mind nyugdíjasok. A különféle generációkban felnövő embereket nagyon sokféle hatás éri, A Holdra szállástól eljutunk odáig, hogy kialakul egy nemzetközi gondolkodás és a fenntarthatóság eljut a mindennapok tudásába vagy olyan hatások érik a generációkat, mint az a járványügyi helyzet, amivel jelen pillanatban is küzdünk.

A kutatásunk kezdetén megvizsgáltuk azt az elméleti hátteret, ami már a Z-generációval kapcsolatosan rendelkezésünkre állt. Ezek a tanulmányok azt mutatták, hogy a Z-generáció alapvető igényei között fogalmazódik meg a biztonság, a rendszer vagy struktúra, a jólét, illetőleg igényei közé tartozik a kényelem, a méltányosság, a fenntarthatóság, a munka és magánélet egyensúlya, az egyediség, illetőleg egy nagyon erős társkonformitás. A kutatásunkban százötven fő vett részt, ők tizennégy és tizennyolc év közötti fiatalok voltak, akik változatos társadalmi háttérrel rendelkeztek, és ahhoz a belső közösséghez tartoztak, akik a BMW szakképzési rendszerében valamilyen módon részt vesznek. Három országban végeztük el ezt a kutatást, Németországban, az Amerikai Egyesült Államokban, illetve Kínában. Leginkább az életstílus, az értékek, a márkaérzékelés mentén vizsgáltuk az észleléseiket, viselkedésüket. Kíváncsiak voltunk arra, hogy milyen a mobilitásuk ma, milyen lesz a jövőben, és inkább lokálisan vagy globálisan gondolkoznak és képzelik el a mobilitást.

Az első hipotézisünk az volt, hogy a Z-generációnak mások az értékei, mint a mi generációnknak, azonban ezt megcáfoltuk. Akármennyire is szeretnénk azt hinni, hogy ők egy teljesen más elvárásrendszerrel és értékrendszerrel rendelkező generáció, nem ez igazolódott a kutatásunkból. Meglepően elköteleződőek és anyagiasak az eredmények alapján. Nagyon erősen a hagyományos családi orientációt követik. A német gyermekek úgy nyilatkoztak, hogy a feleségükkel, a gyermekeikkel és a kutyájukkal szeretnének élni egy olyan városban, ami közel van a szüleikhez, de az amerikai gyerekek is azt mondták, hogy nyugodt életre törekszenek, feleséggel, gyermekekkel, tehát egy hagyományos családi orientációt látunk náluk.

Nagyon erős a sikerre törekvés is, sztárügyvédek szeretnének lenni, illetőleg sikeresek, sok pénzt keresni, viszont a konzervatív pénzfelhasználás is jellemzi őket, főleg Németországban és az USA-ban is. A német gyermekek, ha nyernének a lottón, akkor a nagy részét félretennék és későbbre tartalékolnák. Az amerikai gyermekek viszont befektetnének és félretennének az iskolára, házvásárlásra, esküvőre. Az országok között jelentek meg különbségek a pénz felhasználásra vonatkozóan. A 2008-as gazdasági válság jelentősen felerősített bizonyos motívumokat és ez az Amerikai Egyesült Államokban a „pénzcsináló” mentalitás felerősödését eredményezte. A családi adósság kifizetése és a vállalkozási befektetés, a pénz megsokszorozása a fő motívum. Németországban inkább egy otthonteremtő és takarékos mentalitás jelenik meg a gondolatokban: szívesen félretennék a pénzt arra, hogy később az élet fontos eseményeit tudják finanszírozni. A kínai gyermekek, bár takarékos mentalitásúak, de azért megjelentek náluk hedonista vonások is. Ők amellett, hogy félretennék a pénzünk nagy részét, cipőket és világkörüli utazást finanszíroznának belőle.

A következő kérdésünk arra irányult, hogy hogyan ítéli meg a generáció a fenntarthatóságot? A fenntarthatóság fontos a számukra, de nem automatizmusként működik. Nagyon nyitottak a közös célok, a környezetvédelem, illetőleg az ehhez kapcsolódó elképzelések és mozgalmak iránt. Azt mondják, hogy jobb hellyé kell tennünk a világot, mint amilyennek találtuk, amikor ide érkeztünk. Érdekli őket a globális felmelegedés és a méhek tömeges pusztulása. De fiatalok, így végül nekik is mindig az „itt és a most” számít, tehát inkább szerveznek egy partit, mint hogy túl sokat gondolkoznának a jövőjükről. Amikor ennyi idősek voltunk, akkor mi is így viselkedtünk. Nagyon szerettük azt mondani, hogy számunkra fontos a környezet és nem akarunk úgy élni, mint a szüleink, de amikor a tetteknek a mezejére kényszerültünk volna, akkor mi is változtattunk ezen. Azt a következtetést vontuk le mindezekből az eredményekből, hogy a Z-generáció hagyományosabb és konzervatívabb annál, mint feltételeztük.

A második feltételezésünk az az volt, hogy a Z-generáció állandóan online és ez be is igazolódott. Saját magukat is úgy jellemzik, mint akik mindenre nyitottak, mint akik csak wifivel működnek, mint akik, ha nincsenek internet közelben, akkor úgy érzik, hogy mindennek vége van, mindig hálózatban vannak és mindig online-ak. „Adj egy hashtag-et, és bármit megtalálok neked!” Nagyon kötődnek a digitális kultúrához és a digitális elemekhez. Ha, valamit meg lehet keresni az interneten és valamire ott választ lehet találni az sokkal érdekesebb számukra, mint az, ha a kezükbe nyomunk egy könyvet és esetleg abban kell keresniük a választ vagy a megoldást. Belezuhantak a digitális világba, nem tudják elképzelni, hogy okostelefon nélkül éljenek. A streamelés, az internet/wifi, az okostelefon és a social média világa az, ami teljes egészében leköti őket. Állandóan online vannak, némelyiküknek YouTube csatornája van. Nem tudnak meglenni az új technológia nélkül. Állandó jelenség az, hogy folyton az okostelefonjukkal a kezükben járkálnak és le sem tudják venni a tekintetünket az okostelefon képernyőről. Folyamatosan babrálják, nyomkodják akkor is, ha semmiféle hangjelzés nem jön abban a vonatkozásban, hogy bármiféle üzenetük érkezett volna. Mindig kell, hogy valamit kommunikáljanak saját magukról, hogy képeket osszanak meg az instán, vagy kiírjanak egy új üzenetet azokról az eseményekről, amik velünk történtek. Megszokták, hogy kiszolgálják őket egy intuitív digitális világból, azonnali reakciókkal. Ezt saját bevallásuk szerint is problémának érzik, hiszen tudják azt, hogy az új digitális technológiáknak köszönhetően mindent egyszerre és minden erőfeszítés nélkül kapnak meg. Nincs meg számukra az a fajta várakozásélmény, amit mi korábban megéltünk, hiszen mindent azonnal leszállítanak nekik. Elkényeztetik őket az intelligens technológiák, ezért ki is kérik maguknak azt, ha nem olyan színvonalú technológiai szolgáltatást kapnak, ami gyorsan működik. Fontos számukra az, hogy azt kapják a digitális oktatáson keresztül is, amit a saját technológiai környezetükben megszoknak. A social média a Z-generáció központja, itt a legnagyobb a feltalálási valószínűségük. Nagyon gyors fejlődés van ebben a digitális világban, a Facebook már egyáltalán nem menő a köreikben, úgy gondolják, hogy a Facebookon maximum az Y vagy az X-generációnak a tagjai, tehát a nagyszüleik vagy a szüleik aktívak. Így ők nem igazán aktívak itt, sokkal inkább előnyben részesítik WhatsApp-et, a Snapchat-et, az Instagram-ot, illetve más olyan fórumokat is, amelyek Európában annyira nem elterjedtek. Kínában például a QQ-t, WeChat-et, vagy a Weibo-t használják. Azt a következtetést kellett levonnunk, hogy a Z-generáció és a digitális világ tökéletes interakcióban van. Ez olyan szempontból könnyebbé teszi a helyzetünket, hogyha a velük kapcsolatos digitális gondolkodás késztet bennünket cselekvésre, akkor nem kell gátakat áttörnünk. Ők erre nyitottak és ebben érzik magukat komfortosan.

A harmadik feltételezésünk az az volt, hogy a Z-generáció mennyiségi nyomás alatt áll. Ezt is sikerült igazolnunk a kutatásunk során. A mennyiségi nyomás alatt azt értjük, hogy számukra minden a kattintásokról, a lájkolásokról és a követőkről szól. Nagyon erősen befolyásolja őket az, hogy egy posztjuk alatt hány lájk jelenik meg, hányan követik be őket. Úgy érzik, hogy a saját szociális státuszuk is attól függ, hogy hány követőjük és hány lájkjuk van. Odáig jutottunk, hogy osztályzatokon keresztül határozzák meg magukat, illetve számokon és nem karaktereken keresztül. Nem azért követnek valakit egy insta oldalon – vagy bármelyik más social média felületen –, mert az szimpatikus számukra, vagy mert az az illető olyan értékeket képvisel, ami az ő életükben is meghatározó lehet, hanem azért, mert azt látják, hogy annak a személynek rengeteg követője van és nagyon népszerű, ezért válik számukra példaképpé. A Z-generációt erősen a számok vezérlik.

Végkövetkeztetésként azt állapítottuk meg, hogy a Z-generáció más és mégis hasonló hozzánk. Az alapigényeik: a biztonság, a rendszer, a jólét, olyan alapértékek, amelyek a mi alapigényeiknek is megfelelnek. Hasonlóan konzervatívak, anyagiasak, márkaközpontúak és céltudatosak, de ami rólunk nem mondható el, digitális bennszülöttek, webfüggők, nagyon magabiztosak és nagyon követelődzők.

A kutatás eredményein túl, fontos számunkra tudni, hogy a Z-generáció hogyan jelenik meg a munkahelyen. Számunkra meghatározó tapasztalati tanulás volt annak felismerése, hogyan kell megváltoztatnunk a klasszikus HR marketing-kommunikációs csatornákat, mivel azoknak, amelyeket addig használtunk, elveszett a hatása és az értéke a világban. Bizonyára önök is sokszor szembesülnek azzal, hogy már nem a gyermekek jelentkeznek egy-egy képzésre, hanem a képzőhelyeknek és a képző intézményeknek kell kampányt indítani. A szakmák népszerűsítése ma már az Önök feladata is, annak érdekében, hogy odavonzzák azokat a fiatalokat, akikkel együtt fognak dolgozni, akiket meg fognak tanítani egy szép feladatra, egy szakmára. A klasszikus időszakban hirdettünk a gyárkapu mellé rakott táblákon, amire fel voltak írva a munkakörök, plakátoltunk, újsághirdetéseket adtunk fel, aztán rá kellett jönnünk arra, hogy ezzel nem érjük el azt a közösséget, akivel együtt szeretnénk dolgozni. Ezért átalakítottuk a teljes HR marketing-kommunikációnkat és egy globális és digitális hálózatba kapcsolt rendszert alakítottunk ki. Mára már jelen vagyunk szinte az összes social média felületen, olyan munkatársakat alkalmazunk, akiknek az a feladata, hogy tartalmakat generáljanak azokról a tevékenységekről, amelyeket a vállalatcsoport végez. Megismertetjük őket azzal, hogy milyen étékeket várhatnak nálunk, hogyan jöhetnek hozzánk dolgozni és milyen munkát fognak végezni, ha azt a döntést hozzák, hogy jelentkeznek a vállalatunkhoz. A fiatalokat, mivel nagyon fontos számukra a társkonformitás, mindig a saját korosztályukon keresztül szólítjuk meg. Régen, amikor volt egy toborzási rendezvény, akkor elég volt, ha elment egy HR-es, kiállt és elmondta, hogy mit kínál a cég, mit lehet ott csinálni. Mindenki azonnal szeretett volna jelentkezni a vállalathoz. Most, ha ugyanezt megpróbáljuk, akkor még csak érdeklődő kérdést sem kapunk. Sokkal praktikusabb a saját korosztályukból kiválasztott, esetleg szakképzésben résztvevő fiatalt magunkkal vinni. Hozzá oda fognak menni és meg fogják kérdezni azt, hogy mit lehet nálunk csinálni és miért érdemes hozzánk jönni, míg velünk alig akarnak szóba állni. A klasszikus elvárások és az új igények között különbségek vannak. Amikor a vállalatunknál egy mérnök kiválasztása zajlik, akkor a végzettség egy beszálló szint, egy alap elvárás. A pályázók jelentkeznek a cégekhez és a jelentkezők kiválasztását online álláshirdetések útján valósítjuk meg, gondos kiválasztási folyamattal. Nagyon fontos számunkra, hogy pontosan megfeleljenek arra a feladatra, amit számukra előírtunk. A sikert a munkakör értéke és a felelősség szintje fogja meghatározni a vállalat számára és a jelentkező számára is. A munkatársaink, akik ezekben a pozíciókban dolgoznak, a döntéshozatali folyamatokban hierarchikus szintekhez vannak hozzászokva. Fontos számukra a munka és a magánélet egyensúlya, az idő kompenzálása, a munkaidőt meghatározottan képzelik el. Ugyanakkor, elkötelezettségük fejében arra számíthatunk, hogy hosszú távon nálunk maradnak. Azok a cégek, akik olyan social média felületeket üzemeltetnek, mint az Alfabet vagy a Facebook, egy teljesen más célcsoportot céloznak meg. Itt a vállalatok versengenek a jelöltekért és nem ritka az, hogy az alkalmazottak csak egy bizonyos ideig ajánlják fel a tudásukat, ami akár csak egy hónap vagy egy év, de nem jellemző az, hogy hosszú ideig maradnának ezeknek a vállalatoknak a kötelékében.

A generáció értékei tehát kicsit mások, mint a mi generációnké, de valahol nagyon hasonlóak. A Z-generáció, mint célcsoport, számukra azért is fontos, hogy a tehetségek igényeit ki tudjuk szolgálni globálisan és ez rendkívül erőssé tesz bennünket, mint munkáltatói márkát. Ha megnézik azt, hogy mennyire vagyunk népszerűek akár a fiatalabbak, akár az idősebbek körében, akkor látni fogják, hogy jó helyen állunk. Ebben a sikertörténetben az is szerepet játszik, hogy sokat foglalkozunk ezzel a témával és nem megérzésekre alapozva menedzseljük ezt a területet, hanem a kutatási eredményekre is támaszkodunk.