Szabó Péterné

A vezetői munka értékelésének egy lehetséges modellje

 

Mind az intézményfenntartók, mind az intézményvezetők részéről gyakran felmerülő kérdés, hogy a vezetők munkájának értékelése, a vezetők jutalmazása milyen szempontok szerint történjen. Ennek a problémának a megoldására Kőbányán – a Közoktatási és Közművelődési Irodán – a kerületi mérési, értékelési, ellenőrzési program részeként kidolgozásra került az intézményvezetők vezetői tevékenysége értékelésének helyi rendszere a 2001-2004 közötti időszakra, melyet a képviselő-testület elfogadott.

Az intézményvezetői teljesítmény értékelésének célja a vezetők teljesítményének növelése, a fenntartó részéről történő visszacsatolás, figyelemfelhívás a korrigálandó területeken, az eredmények megerősítése, a minősítés, a vezetőkkel kapcsolatos fenntartói döntések előkészítése.

Az intézményvezetői tevékenység értékelése az alábbi elemekből épül fel:

  1. Intézményvezetői önértékelés
  2. Közoktatási és Közművelődési Iroda által készített összefoglaló értékelés
  3. Vezetésértékelés

Valamennyi elem tartalmát a kerületi ellenőrzési program szabályozza.

Az alábbiakban a vezetői tevékenység értékelési elemeinek tartalmát, majd az értékelési folyamat ütemezését ismertetem.

1. Intézményvezetői önértékelés

Az értékelés célja a képviselő-testület fenntartói, munkáltatói döntéseinek előkészítése.

A szummatív önértékelés módszereit az intézményvezetők szabadon választhatják meg a beszámolási szempontok figyelembevételével. Az önértékelést valamennyi intézményvezetőnek el kell készítenie vezetői ciklusa 4. évében.

Az értékelés sikerkritériumai: az önértékelés sikeres, amennyiben a konkrét adatokra és felmérésekre támaszkodó összegzés átfogó képet nyújt az intézmény négyéves tevékenységéről.

Az önértékelésben az alábbi területek bemutatása kötelező minden vezető számára:

Iskolai szinten:

  • szakmai, pedagógiai munka terén történt elmozdulások a vezetői ciklus első négy évében
  • intézményi eredmények
  • beiskolázási tevékenység hatékonysága, célok-tervek megvalósulása
  • tanulási folyamat szabályozottsága, ellenőrzöttsége
  • tanulók hiányzásának alakulása
  • tantestület munkamorálja, mentálhigiénés állapota
  • fegyelmi helyzet
  • tanulók ösztönzése
  • iskolát elhagyók problémái.

A vezetői pályázatkor benyújtott vezetői programhoz kapcsolódva:

  • változások a vezetői programhoz képest
  • az elért, és el nem ért célok
  • szervezeti, döntési struktúra és hierarchia
  • a nevelő-oktató munka ellenőrzése, szakmai módszertani irányítása
  • emberi viszonyok az intézményekben
  • problémák és kihívások
  • egyéb.

2. A Közoktatási és Közművelődési Iroda által készített összefoglaló értékelés

A Közoktatási és Közművelődési Irodán található dokumentumok alapján teljes körűen összefoglalásra kerülnek az adott intézményben a vezetői ciklus első négy évében megvalósult ellenőrzések, mérések, vizsgálatok tapasztalatai. Az értékelés főbb területei:

  • a pénzügyi-gazdasági és pénzügyi belső ellenőrzések megállapításai és tapasztalatai,
  • a szakmai tevékenység értékelésének és ellenőrzésének tapasztalatai,
  • működéssel kapcsolatos vizsgálatok tapasztalatai,
  • a Közoktatási és Közművelődési Iroda tapasztalatai a határidők betartásával, és a beküldött anyagok pontosságával kapcsolatosan,
  • szülők, tanulók körében végzett elégedettségi vizsgálatok.

Az összefoglaló értékelés célja a képviselő-testület munkáltatói döntésének előkészítése.

Az összefoglaló anyag elkészítése komoly feladat az Iroda dolgozói részére. Az idén értékelésre kerülő vezetők esetében az alábbi vizsgálatok iskolaszintű elemzését kell figyelembe venni az összefoglaló anyag elkészítésekor:

1998: tudásszint mérés a megjelölt évfolyamokon valamennyi tanulóra kiterjedően:

  • 6. évfolyam matematika, testnevelés
  • 7. évfolyam idegen nyelv
  • 8. évfolyam informatika

2000:

  • szülői elégedettségi vizsgálat (valamennyi óvoda nagycsoportos gyermekeinek szülei, valamint valamennyi általános iskola 2., 4., 6., 8. osztályos tanuló szüleinek részvételével)
  • átfogó tanügyigazgatási vizsgálat (külső szakértők igénybevételével valamennyi önkormányzati fenntartású óvodában, iskolában)
  • óvodák, iskolák intézményi alapdokumentumainak külső szakértők által történő vizsgálata (SZMSZ, házirend, alapító okirat, munkaterv, éves beszámoló)

2001: tudásszint mérés a megjelölt évfolyamokon valamennyi tanulóra kiterjedően:

  • 4. évfolyam: értő olvasás, matematika
  • 8. évfolyam: értő olvasás, matematika
  • neveltségi szint mérése (közösségi aktivitás, szocializáció) 4. évfolyamon
  • nyolcadik osztályos tanulók nyomon követő vizsgálata (1998, 1999, 2000-ben végzett nyolcadikosok középiskolai eredményének vizsgálata)

2002: tudásszint mérés a megjelölt évfolyamokon valamennyi tanulóra kiterjedően:

  • 4. évfolyam: értő olvasás, matematika, idegen nyelv
  • 6. évfolyam: értő olvasás, matematika, idegen nyelv
  • 7. évfolyam: rajz, technika
  • 8. évfolyam: értő olvasás, matematika, idegen nyelv, fizika, kémia
  • neveltségi szint mérése: karitativitás, értékóvás 4. és 11. évfolyamon
  • szakos ellátottság vizsgálata (alkalmazások jogszerűsége, munkaügyi dokumentumok alaki és tartalmi megfelelősége valamennyi általános iskolában, Felnőttek Általános Iskolájában, Zeneiskolában, Komplex Általános Iskola és Szakszolgáltató Központban, Szent László Gimnáziumban)
  • fejlesztő, felzárkóztató rehabilitációs tevékenység átfogó kerületi vizsgálata (óvodák, iskolák).

Az intézményvezetők kérésére a tudásszintmérések előkészítését és elemzését a Fővárosi Pedagógiai Intézet szakértői végzik. A feladatlapok megoldásakor minden osztályban külső mérőbiztos felügyel, aki a helyszínen bontja ki a feladatlapokat tartalmazó borítékot, elvégezteti a tanulókkal a kódolást, a félévi osztályzat helyességét az osztálynaplóval történő egyeztetéssel ellenőrzi, kitölteti a tanulókkal a háttérvizsgálathoz szükséges kérdőívet, eljuttatja a feladatlapokat és a kérdőíveket az FPI-be. Az elemzések kerületi, iskolai szintre és osztályokra bontva is elkészülnek. A teljes szakértői anyagot valamennyi érdekelt intézmény megkapja (Az egyes intézmények kódszámmal szerepelnek, az intézmények a saját kódjukat ismerik.).

Az iroda által készített összefoglaló anyag nem minősít, a vizsgálatok által feltárt tényeket, tapasztalatokat gyűjti össze. A bemutatott vizsgálati eredmények megerősítik vagy cáfolják az intézményvezetői önértékelésben leírtakat. A következtetések levonása, az intézményi önértékeléssel történő összevetése a döntéshozók feladata.

3. Vezetésértékelés

A vezetői munka értékelésével kapcsolatosan a kérdőíves felmérés az alábbi 10 területre terjed ki:

  • a személyes tulajdonságok,
  • a vezető mint változó,
  • az elképzelés megalkotása,
  • a csapat kialakítása,
  • az értékek tisztázása,
  • a helyzet-meghatározás,
  • a kommunikálás,
  • a képessé tétel,
  • a felkészítés,
  • a mérés.

A kérdőíven szereplő állításokat 0-5-ig terjedő osztályzattal értékelik a kitöltők az alábbi értékskála szerint:

  • 5 = igen nagy mértékben
  • 4 = elég nagy mértékben
  • 3 = mérsékelt mértékben
  • 2 = csekély mértékben
  • 1 = alig
  • 0 = egyáltalán nem

Az értékelés után a mellékelt összesítő táblázaton a tíz fejezetben elért pontokat fejezetenként összesíteni kell, majd az összegzett pontértéket a vezetői jellemzőket összefoglaló táblázatba bejegyezni. (A kérdőív a mellékletben megtalálható.)

A kérdőívet a vezető, és a nevelőtestület tagjai is kitöltik. A kérdésekre adott válaszok alapján megismerjük a tantestület véleményét az iskola igazgatójáról mint vezetőről, és a vezető véleményét önmaga vezetői tulajdonságairól.

A saját vélemény és a pedagógusok véleményének összevetése az igazgató feladata, mely által az igazgató vezetőként nyújtott tevékenységének megítéléséről átfogóbb képet kap.

A vezetésértékeléssel kapcsolatos kérdőíves felmérést az ELTE Neveléstudományi Tanszékének munkatársai javasolták a SZAK ’99 pályázat keretében.

A vezetői munka értékelésének menetrendje:

  • Augusztusban, a tanévnyitó értekezleten ismertetésre kerül, kik azok a vezetők, akik ebben a tanévben önértékelést készítenek (a ciklus 4. évében lévő vezetők)
  • Október hónapban a Közoktatási és Közművelődési Irodán megbeszélést tartunk az érdekeltekkel, ahol felfrissítjük a vezetői önértékelés elkészítésére vonatkozó tudnivalókat, meghatározzuk az éves ütemtervnek megfelelően az elkészítés határidejét.
  • A megbeszélés után a vezetők kitöltik a vezetői tulajdonságokra vonatkozó kérdőívet önmagukról.
  • Az érintett tantestületek március hónapig (értekezlethez kapcsolódóan, az iroda egyik dolgozójának jelenlétében) kitöltik a vezető tulajdonságaira vonatkozó kérdőíveket igazgatójukról. A kérdőívek kitöltetése név nélkül történik, feldolgozása a Közoktatási és Közművelődési Iroda feladata.
  • A Közoktatási és Közművelődési Irodán a beadott vezetői önértékelések ellenőrzésre kerülnek abból a szempontból, hogy valamennyi kötelezően előírt kérdéskört érint-e a beszámoló. A hiányzó témákról pótlást kérünk.
  • A Közoktatási és Közművelődési Iroda elkészíti az összefoglaló értékelést április közepéig.
  • Április végén az érintett vezetőkkel személyenkénti megbeszélésre kerül sor, ahol megismerik az iroda által készített összefoglaló értékelést, és a tantestület tagjai által kitöltött kérdőívek feldolgozásának eredményét. A vezetői munkára vonatkozó kérdőívek összegzésének a saját véleménnyel való összevetése az igazgató feladata, eredménye nem kerül nyilvánosságra.
  • Az elkészült anyagokat (vezetői önértékelés, összefoglaló értékelés) májusban a Kulturális és Oktatási Bizottság megtárgyalja, ezután a képviselő-testület elé terjesztjük.
  • A képviselő-testület dönt a benyújtott önértékelés elfogadásról.

A megalkotott modelltől azt várjuk, hogy a képviselő-testület jobban megismeri az intézményvezetők munkáját, átfogó képet kap egy-egy intézmény sajátosságairól, ugyanakkor az intézményvezetők munkájának értékelése, és megítélése is megalapozottabbá válhat. Ha a képviselő-testület elfogadja az intézményi önértékelést, az egyben a vezető munkájának elismerését is jelenti. A vezető ismételt pályázás esetén pozitív megerősítéssel indulhat.

A modell alkalmazására a 2001-2002. tanévben került sor először, és 8 vezetőt érintett. Az igazgatók és a képviselők visszajelzése is pozitív volt. Ebben a tanévben 15 vezető munkájának értékelésére kerül sor.

A kerületi mérési-, értékelési-, ellenőrzési terv alapján a program minimum 4 évig folytatódik azért, hogy minden vezető egyenlő feltételekkel mérettessen meg a képviselő-testület előtt. Természetesen a tapasztalatokat folyamatosan gyűjtjük, és a szükséges korrekciókat, vagy a teljes átalakítást 4 év múlva elvégezzük.

Budapest, 2002. november 1.

 Szabó Péterné

 közoktatási szakértő

 Budapest Kőbányai Önkormányzat Polgármesteri Hivatala

 Közoktatási és Közművelődési Iroda

Melléklet

Kérdőív a vezetésértékeléshez

1. Személyes tulajdonságok

1.1.       Elfogadja és kedveli a vezető szerepét

1.2.       Magabiztos személyiség

1.3.       Lelkes és önálló

1.4.       Igen céltudatos és elkötelezett

1.5.      Tevékenységközpontú, erős késztetése van teljesíteni és eredményt elérni

1.6.       Tiszta értékrend vezeti

1.7.       Kész a kiállásra. Még ha népszerűtlen dologról is van szó

1.8.       Döntésre képes személyiség

1.9.       Becsületes személyiség

1.10.     Folyamatosan tanul, fejlődik, kibontakoztatja magát

2. A vezető, mint változó

 

2.1.       Képes elképzelni az új valóságot és segítni azt konkrétan megfogalmazni.

2.2.       Képes elhagyni az elavult feltevéseket, és más elvi változatokkal kísérletezni

2.3.       A dolgok megtörténését kiváltó személyiség.

2.4.       Képes egy gondolat formálására és mozgásba hozására, amíg az hasznosítható alakot nem ölt.

2.5.       Képes elég erőt összegyűjteni az emberek és az erőforrások mozgósítására az új dolgok kezdeményezése és megvalósítása céljából.

2.6.       Tevékenyen bevonja embereit a változás tervezésébe.

2.7.       A változást normának elismerő magatartást fejleszt ki.

2.8.       Képes a változást minimális ellenállással elfogadtatni.

2.9.       Keresi és elfogadja elgondolásainak kritikáját.

2.10.     Képes a saját területén kiválóságot elérni

3. Az elképzelés megalkotása 

3.1        Jól megragadja a szervezeti egység lényegét és haladásának módját

3.2        Jól megragadja a nagyobb szervezet céljait és stratégiai terveit

3.3        Képes a kritikus jelentőségű kérdésekre összpontosítani

3.4        Képes gondolkodásban a napi teendőket meghaladni, látni a távlati elképzelést, amely a mindennapi tetteket a jövő céljaihoz kapcsolja

3.5        Képes a hatáskörébe tartozó szervezeti egység részére új irányt kijelölni

3.6        Meghatározza azt az átfogó célt, amely összefogja egységbe sajátságos erejét és az egységnek közös célt ad

3.7        Képes világos és összefüggő képet alkotni arról, amivé a szervezeti egység válhat

3.8        Képes átültetni elképzelését valamennyi csapattag gondolatvilágába arról, amivé a szervezeti egység válhat

3.9        Képes valamennyi csapattagot az elképzelés „tulajdonosává” tenni

3.10      Képes az egységben mindenki figyelmét az elképzelésre összpontosítani

4. A csapat kialakítása

4.1        Képes csapatot kialakítani a kulcsemberekből, akik a vezetővel közösen felelnek az egység sikeréért

4.2        Szorgalmazza a csapatszellem kialakítását, miközben támogatja a nagy szervezet céljait is

4.3        Bizalmat tápláló légkört teremt a csapattagok között

4.4        Tevékenyen bevonja a csapattagokat a csoport céljainak kialakításába

4.5        Eléri, hogy a csapattagok a csoport céljai iránt elkötelezetté váljanak

4.6        Tevékenyen bevonja a csapattagokat a munkájukat befolyásoló döntésekbe

4.7        Tanácsért, konzultációért folyamodik a csapattagokhoz

4.8        Szorgalmazza a becsületes, nyílt visszajelzést az összes csapattag között

4.9        Szorgalmazza a közös győzelem módszerét a konfliktus feloldásban

4.10      Tevékenyen bevonja a csapattagokat a csoportteljesítmény értékelésébe és a korrekciós lépésekről való döntésbe

5. Az értékek tisztázása

5.1        Példát mutat az egységnek a szervezeti értékek valóra váltásában

5.2        Kimutatja, hogy világosan érti a szervezeti értékrendszert

5.3        Képes kifejezni és élettel telíteni a szervezeti értékrendszert

5.4        Közvetíti a szervezeti értékeket az adott témához kapcsolódó megfelelő megállapításokkal

5.5        A szervezeti értékek közvetítésével képes az alkalmazottaknak „iránytűt” adni és megmutatni nekik a helyes irányt

5.6        A szervezeti értékrendszerrel összhangban dönt és cselekszik

5.7        Hűségesen ragaszkodik a szervezeti értékrendszerhez

5.8        Tettei és szavai összhangban vannak

5.9        A dolgozókat a szervezeti értékekhez való ragaszkodása szerint jutalmazza

5.10      Sikeresen alakítja valósággá a szervezeti értékeket, ami a dolgozók mindennapi magatartásában nyilvánul meg

6. Helyzet-meghatározás

6.1        Képes reális hidat építeni a szervezeti egység jelene és jövője között

6.2        Jól érzékeli a csoportjára ható külső körülményeket

6.3        Jól érzékeli az ügyfelek szükségleteit és igényeit

6.4        Jól érzékeli szervezeti egységének erősségeit és korlátait

6.5        Megállapítja a fő üzleti irányokat és azokra összpontosít

6.6        Kidolgozza a célokat, a cselekvési sorrendeket és az erőforrásokat összefogó éves írásos tervet

6.7        Bevonja a személyzetet a tervek kidolgozásába

6.8        „Mi lesz ha?” kérdéseket tesz föl, a váratlanra is terveket dolgoz ki

6.9        A terveket időszakonként felülvizsgálja, és kellőképpen módosítja

6.10      Rendszeres felhagyási politikája van, tudja mikor „vonuljon ki” egy adott területről

7. A kommunikálás

7.1        Képes a befogadó nyelvén kommunikálni

7.2        Jó meghallgató

7.3        Hatásos előadó

7.4        Hatékony és eredményes értekezletet tart

7.5        Jól fogalmaz írásban

7.6        Tudatja a személyzettel, merre tart a szervezet, hogyan tervezi, hogy oda eljusson, és mit jelenet mindez számára

7.7        Tudatja a személyzettel állásfoglalását a kulcskérdésekkel kapcsolatban

7.8        A személyzet ellátja pontos és teljes információval

7.9        „Körbenjárással” vezet, hogy közvetlen párbeszédbe kerüljön munkatársaival

7.10      Tettei összhangban vannak szavaival

8. A képessététel

8.1        Az embereket a legfontosabb vagyonnak fogja fel

8.2        Az emberekhez méltósággal és megbecsüléssel viszonyul

8.3        Igaz érdeklődést mutat a személyzet, mint személyiség minden tagja iránt

8.4        Képes megérteni emberi szükségleteit

8.5        Hatékonyan kapcsolja össze az egyes dolgozók és a szervezet szükségleteit

8.6        Nyilvánvaló elkötelezettséget tanúsít a kiválósághoz

8.7        Képes az emberek érdeklődését felkelteni és mozgósítani a jövő izgalmas elképzelése irányában

8.8        Másokat motivál lelkesedésével és „fertőző” optimizmusával

8.9        Képes az emberekből a legjobbat kihozni, „jobbik énjükre emeli őket”

8.10      Képes a személyzettel érzékeltetni, hogy ők a győztesek

9. A felkészítés

9.1        Eleget foglalkozik az emberekkel, időt szentel rá, hogy személyesen kapcsolatot létesítsen velük

9.2        Személyesen érdekli a csoport valamennyi tagja pályájának fejlődése

9.3        A személyzettel adódó találkozásait a tanulás elősegítésére hasznosítja

9.4        Jól hasznosítja a munkamegbízásokat, mint a dolgozók fejlesztésének legjobb eszközét

9.5        Hatékony megbízó

9.6        Egyenes, őszinte visszajelzést ad a kellő időben

9.7        A teljesítmény-értékelést oktatási és nem intési vagy figyelmeztetési eszközként használja

9.8        Hatékonyan közreműködik tehetséges beosztottjai vezetővé képzésében

9.9        Tevékenyen dolgozik egy vagy több helyettese kinevelésén

9.10      Szorgalmazza, hogy életen át tartó „tanulás-életmódja” legyen valamennyi csoporttagnak

10. A mérés

10.1      Jól érzékeli a rendszer természetét, amelyért felelős

10.2      Jól érzékeli a rendszer állapotát bármely időpontban

10.3      Jól érzékeli az okbeli, a közbenső és az eredményváltozók közötti kapcsolatot a rendszerben, amelyért felelős

10.4      Képes megállapítani a „kritikus sikertényezőket”: azt a néhány területet, amelyben elért sikeres eredmény sikeres teljesítményre vezet

10.5      Folyamatosan adatokat és információkat gyűjt a kritikus sikertényezőkről, amelyek a működéshez a legfontosabbak

10.6      Kiegyensúlyozottan értékeli a tárgyi és eszmei értékeket egyaránt.

10.7      Folyamatosan értékeli a tervhez viszonyított haladást

10.8      Hatékony működés-ellenőrző értekezleteket tart az általános teljesítmény értékelésére

10.9      A problémákkal fontosságukkal arányosan foglalkozik

10.10    Hatékony a korrekció azonnali megtételében, ha az eredmények jelentősen eltérnek a tervtől

VEZETÉSI JELLEMZÉS

Az egyes fejezetekben elért pontokat jelölje be a megfelelő oszlopba, majd a pontokat kösse össze színes ceruzával, vagy tollal!

 

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

1. Személyes tulajdonságok

                     
                       

2. A vezető mint változó

                     
                       

3. Az elképzelés megalkotása

                     
                       

4. A csapat kialakítása

                     
                       

5. Az értékek tisztázása

                     
                       

6. A helymeghatározás

                     
                       

7. A kommunikálás

                     
                       

8. A képessé tétel

                     
                       

9. A felkészítés

                     
                       

10. A mérés