Szabadi Edit

A minőségi munkavégzésre ösztönző Teljesítményértékelési Rendszer (TÉR) hatékony működtetése, szakmai iránymutatás az óvodák adminisztratív feladatainak ellátásához az eKRÉTA pilotjában szerzett tapasztalatok tükrében

Próbáltam egy kicsit elébe menni a kérdéseiteknek, egyeztettem az EDUDEV fejlesztőivel, hogy a legújabb információkat hozzam el az oviKRÉTA-val kapcsolatban. A legfrissebb információkat szeretném megosztani, és megnyugtatni mindenkit, hogy minden kezdet nehéz, de lesz majd egyszer gördülékenyebb is a folytatás.

Balatonfüredről érkeztem, a Csillagkert Református Óvodában az ötödik nevelési évemet kezdtem el igazgatóként. Hoztam egy idézetet, amely az első magyar óvoda alapítójától, Brunszvik Teréztől származik – 2025-ben lesz a születésének 250. évfordulója.

„ A nevelésben minden a lelkiségtől és a módszertől függ.”

A nevelést az erkölcsi értékekre és normákra kell alapozni, melyben feladatunk a keresztény kultúra értékeinek megőrzése, közvetítése. Sok múlik azon, hogy miképpen választjuk meg ehhez a módszert, hogyan és miképpen dolgozunk a mindennapi pedagógiai gyakorlatban. A lelkiségen nemcsak a keresztény szellemiséget értem, hanem a nevelésben az erkölcsi értékekre és normákra kell alapozni, és a keresztény kultúra értékeinek továbbéltetése és közvetítése a mi feladatunk minden magyar óvodában.

Előadásomban, a TÉR-rel kapcsolatban, a célokról, a megvalósításának forrásairól, a szempontrendszerről, a munkavégzés értékelési szempontjairól – mind a pedagógus szintjén, mind a vezetők esetében – az értékelés lépéseiről és folyamatáról, a befejező szakaszáról, valamint a súlyozásról, és arról, hogy a teljesítményértékelést az egész évre vonatkozóan hogyan ütemezzük. A TÉR-rel összefügg az oviKRÉTA, hiszen az oviKRÉTA-ban mindenkinek ott van a TÉR-modul, amivel már dolgoznia kellett. Szeretnék abban is segítséget nyújtani, hogy a mindennapi pedagógiai gyakorlatban az oviKRÉTA rendszerét hogyan használjuk tovább, és milyen fejlesztések várhatóak még 2024-ben.

A teljesítményértékelésről

A teljesítményértékelési rendszer célja az, hogy egy új, rendszerszintű belső értékelés alkalmazását végezzük el, ami a minőségi munkavégzésre ösztönzi a pedagógust és a vezetőt. A kormányzatnak és az oktatásirányításnak az a célja, hogy egyszerűsítse a már meglévő értékelési eljárásokat, a belső és a külső értékeléseket koherenciában láthassuk. Ezeket az értékelési eredményeket az elektronikus felületen becsatornázzuk, hogy az ovi-Krétában nyomon lehessen követni.

Azt mindnyájan tudjuk, hogy az eddig működő, 2013. szeptember 1-jétől bevezetett pedagógus életpályamodell hozta el az eddig működő értékelési rendszert, a minősítést, a tanfelügyeletet és a szaktanácsadást. A korábban működő értékelések segítették a teljesítményértékelési rendszer kiépítését, tehát a jól működő elemeket felhasználták, illetve az új értékelési rendszer hozzájárul a pedagógus-továbbképzés átalakításához.

Megszűnt a Pedagógus I. és Pedagógus II. fokozatban történő minősítés kötelezősége, de ennek ellenére kedvet kaptak a pedagógusok a minősüléshez, ha már nem kötelező, akkor minősülünk. A vezetői önértékelést kivezették a rendszerből, megszűnt továbbá a pedagógusi és a vezetői tanfelügyelet is, de az intézményi tanfelügyeletet megerősítette az Oktatási Hivatal.

Azt is megfigyelhetjük, hogy vissza-visszatérő ez az értékelés, tehát egy nevelési évre vagy tanévre vonatkozik. Ennek a megvalósításához három nagy forrást emeltem ki, ami biztosítja azt, hogy az eljárásrendnek megfelelően tudjuk végezni az értékelést a mindennapokban. Az intézményekben meghatározó szerepe van a vezetőnek, annak, hogy miképpen kommunikálja a TÉR-rel kapcsolatos elképzeléseit. Nekünk vezetőknek van nagy felelősségünk abban, hogy a nevelőtestületen belül ezt hogyan közvetítjük, hogyan vezetjük be, mire helyezzük a hangsúlyt – ez egy szükséges rossz, vagy pedig kihozzuk belőle a legeslegjobbat. Természetesen nagyon fontos az, hogy az informatikai háttér biztosítva legyen.

• A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény.
• A pedagógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvény.
• A pedagógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvény végrehajtásáról szóló 401/2023. (VIII. 30.) Korm. rendelet.
• A pedagógusok teljesítményértékeléséről szóló 18/2024. (IV. 4.) BM rendelet (Hatályba lépés: 2024. június 1.).
• A nevelési-oktatási intézmények működéséről és a köznevelési intézmények névhasználatáról szóló 20/2012. (VIII. 31.) EMMI rendelet.

A felsorolt jogszabályok írják elő a teljesítményértékelésről szóló eljárásrendet és a különféle szerepköröket. A TÉR megvalósításához az OH felületén publikáltak olyan ajánlásokat, olyan intézmény-specifikus módszertani segédanyagokat (így az óvodai nevelésre is), amelyek segítik a pedagógusokat, az intézményigazgatókat abban, hogyan és miképpen tudják lebonyolítani a teljesítményértékelést az intézményben.

Nyilvánvaló, hogy minden új rendszer bevezetését megelőzte egy pilot program. Voltak olyan intézmények, elsősorban többcélú intézmények, ahol óvodától egészen középiskoláig ki tudták próbálni már élesben is, hogyan működtethető ez a rendszer. A bevont intézmények megismerkedhettek az oviKRÉTA teljesítményértékelési felületével is, illetve fejleszthették is tapasztalataikkal a rendszert. Találkozhattatok képzésekkel – a Pedagógiai Oktatási Központok vagy a különböző roadshow-k kínálatában –, ahol a leglelkesebbek és a legérdeklődőbbek az óvodapedagógusok voltak. Minden olyan segédanyag megtalálható, amely gyakorlati kérdésekre válaszol, a mindennapi eligazodáshoz ad támogatást.

Említettem, hogy az informatikai háttér biztosítása is nagyon fontos. Az oviKRÉTA felületén található az a modul, ahol már dolgozni kellett a személyes teljesítménycélok feltöltésén. Először az igazgató, a főigazgató töltötte fel személyes teljesítménycéljait, majd a pedagógusok feladata volt a személyes teljesítménycélok rögzítése, amelyet szeptember 30-ig jóvá is hagyott az igazgató. A későbbiekben lesz olyan lehetőség, amely a szülői kérdőívezésre ad majd lehetőséget a felületen (minden évben április elsejétől). Ezek olyan kérdőívek, amelyek az elégedettséget mérik. Magának a rendszernek a felépítése egyszerűsödött, világos, átlátható lett, éves logikára épül, jól definiált szempontsorral rendelkezik, személyre szabott és reagál a továbbképzési rendszerre. Nagyon fontos, hogy olyan adatok álljanak rendelkezésre, amelyek alátámasztják azokat a teljesítményértékelési szempontokat – mind a vezető, mind pedig a pedagógus esetében –, melyeket meg szeret a pedagógiai gyakorlatában valósítani. A teljesítményértékelési rendszer biztosít egy olyan személyes megbeszélési lehetőséget, amely az igazgató és a pedagógus között zajlik, és nagyon fontos, hogy ezen a szakmai megbeszélésen konszenzusra jussanak, úgy alakuljon ki a végleges eredmény, hogy a teljesítményszintek megállapíthatók legyenek.

Mi segített abban, hogy a pedagógusaink megfelelően tudják megfogalmazni a számukra új feladatként jelentkező teljesítménycélokat?

A mi óvodánk gyakorlatában korábban mindig az évnyitó értekezleten fogadtuk el az új nevelési tervet, az éves munkatervet. Legutóbb ezen a gyakorlaton módosítottam, ezért az évzáró értekezleten megvitattuk, átbeszéltük a pedagógusokkal az új nevelési évre vonatkozó munkatervet. Az éves munkatervben már megjelentek az intézményünk fejlesztésére vonatkozó igazgatói teljesítménycéljaim. Megfogalmazásra kerültek azok a feladatok, határidők, amire az egész évben építhetünk. Azt a feladatot adtam a pedagógusoknak a nyári szünetre, hogy gondoljátok át a munkaterv alapján, hogy mi az a három teljesítménycél, amit majd ebben az évben meg szeretnének valósítani. Kedvet kaptak és szeptember első hetében együtt leültünk, megbeszéltük közösen, hogy ki milyen feladatot tud konkrétan vállalni. Nem a felületen került arra plusz feladatként sor, hogy feltölti a pedagógus, átnézi az igazgató, és módosító javaslatokat tehet a személyes teljesítménycélokhoz, hanem már a kész teljesítménycélokat tölthették fel pedagógusaim a felületre.

A személyes kapcsolat és értékelés az értékelővel megkerülhetetlen (a személyes értékelő-beszélgetés kötelező elem, akárcsak a célok és a fejlesztési követelmények meghatározása):

• hangsúly helyeződik a rendszer bevezetésekor az értékelő vezetők felkészítésére, a folyamatos szakmai támogatás biztosítására;
• legyen lehetőség az értékeltek között az értékelés eredményére épülő bérezési differenciálásra, az értékelés eredménye alapján, elsősorban ösztönző-motiváló jelleggel.

Az értékelő megbeszélésen részt vesz:

• az értékelő vezető,
• az értékelendő személy,
• az értékelő vezető által felkért közreműködő,
• ha az értékelendő személy munkaközösségének a vezetőjét közreműködőként nem kérték fel, akkor az értékelendő személy kérésére a munkaközösségének vezetője.

A közreműködő javaslatot tehet egy vagy több értékelési szempont, vagy a teljes értékelés pontszámára az értékelő vezető számára, aki a javaslatot mérlegeli.

A két fő elemből álló teljesítményértékelési rendszernek az oktatásirányítás által kötelezően meghatározott szempontsora van, amely elsősorban a munkavégzés minőségére, értékelésére ad lehetőséget.

A munkavégzés értékelési szempontjainak száma hét. Ebből hat egységes, további egy értékelési szempont pedig intézményi, illetve (vezetők esetében) fenntartói szinten határozható meg. Az egyes területek, szempontok értékelését az értékelő a rendelkezésre álló adatok (mennyiségi, illetve minőségi mutatók), valamint a további információgyűjtések alapján végzi el.

A teljesítménycéloknál volt különbség – az igazgatónál/vezetőnél négy teljesítménycélt kellett meghatározni, a pedagógusok esetében pedig hármat. Természetesen szeptember 30-ával mindenkinek jóváhagytam a teljesítménycélját, és örültem annak, hogy gondolkoztak azokon, azaz átgondolva vállalták el a feladataikat erre a nevelési évre.

A pedagógusok esetén 3 × 8 pont adható a három teljesítmény célra, összesen ez 24 pont. A hét értékelt szempont a pedagógus esetében minimum 76 pontot, maximum 100 pontot érhet el. Vezetők esetében pedig legfeljebb négyszer tíz pontot ér (összesen maximum 40 pontot) a négy teljesítménycél, de a hét értéket tekintve a maximum ugyancsak 100 pontot érhet el. A vezetők munkáját megkönnyítendő lehetőség van arra, hogy az intézmény nagyságától függően közreműködőt vonjon be az intézmény főigazgatója. Ez a közreműködő lehet az igazgatóhelyettes, vagy lehet a szakmai munkaközösség-vezető. Mindenképpen szem előtt kell tartani azt, hogy olyan személy legyen, aki a legnagyobb rálátással bír a pedagógus munkájára. Hozzáférési jogosultságot ad a vezető a felülethez, és az értékelést maga a közreműködő is elvégezheti, az értékelő megbeszélésen természetesen a közreműködő is részt vesz. A minőségi munkavégzést elősegítő teljesítményértékelési rendszerről beszélünk, így a munka minőségéből akkor születik tényleges eredmény, hogyha magas szakmai színvonalon végezzük.

Az egyedi intézményi értékelési szempontot már augusztus 25-ig fel kellett tölteni a rendszerbe (és minden év augusztus 25-ig meg kell újítani) úgy, hogy illeszkedjen a pedagógiai programhoz, illeszkedjen az intézmény saját arculatához. Ez nagyon-nagyon fontos, vagy illeszkedjenek azokhoz a specifikumokhoz, mint például felekezeti intézményekben a hitéleti, a keresztény szellemiségű óvodai neveléshez.

Példa: Rendelkezik a pedagógiai munkája eredményességét bizonyító, az intézmény által alapított és/ vagy helyi, települési, állami díjakkal, elismerésekkel. Mesterpedagógus programjával, publikációkkal hozzájárul az intézményi, vagy tágabb értelemben (helyi, regionális, országos szinten) a pedagógiai munka minőségének fejlesztéséhez.

A pedagógiai munka minősítésénél elérhető pontszámot, illetve az értékelés négy részterületét mutatja az előző dia, de a feladatvállalás mennyiségi mutatóinál is van négy részterület. Aki többletfeladatot vállal, magas szakmai színvonalon végzi a pedagógiai munkáját, neki mindenképpen maximális vagy ahhoz közeli pontszámot állapít meg a vezető az értékelésnél.

Példa: Óvodán belüli, vagy óvodán kívüli programot.

Ez sem egyformán esik a latba, tehát ezeket a szempontokat is figyelembe kell venni. Ezek mind megtalálhatók – az OH felületén – a szakmai módszertani ajánlásban, az óvodai specifikumok fülön. Ezt mindenféleképpen fontos áttanulmányozni ahhoz, hogy az értékelés releváns és objektív legyen.

A következő szempont a pedagógus szabály- és normakövető magatartása. Itt is visszaköszön az, hogy nem mindent csinálhatok az óvodai csoportban, ahogy én szeretném, hanem bizonyos normák és szabályok mentén végezhetem a munkámat, és nagy hangsúlyt fektet a teljesítményértékelés az adminisztrációs fegyelemre, arra, hogy naprakész adminisztrációt vezessen a pedagógus. Erre most már teljes rálátása van az intézmény igazgatójának, főigazgatójának és az oktatásirányításnak az oviKRÉTA felületén.

Példa: A kommunikáció, a megfelelő szakmai együttműködés, a tehetséggondozás, vagy a hátránykompenzáció, illetve a pedagógus motivációja, az elkötelezettség, és utoljára, de nem utolsósorban az etikus magatartás.

Sokszor tapasztaltam gyakorló vezetőként, hogy ha elhagyja valaki az óvodát valamilyen oknál fogva, akkor elfelejtkezik arról, hogy titoktartási nyilatkozatot írt alá, és mindenféle visszhangok érkeznek vissza az óvodáról, tehát fontos, hogy az ott dolgozó pedagógus evvel tisztában legyen, és tőle elvárható legyen az, hogy lojalitást tanúsítson az intézményhez. Egyedi intézményi szempontok esetében – természetesen a vezető irányításával, az igazgatóval közösen – a nevelőtestület dönt arról, hogy mi lesz az adott évben az egyedi intézményi értékelési szempont.

Óvodák:

• Az óvodapedagógiai munkájában alkalmazott módszerek, eljárások, jó gyakorlatok megosztása az óvodapedagógusok között.
• Az óvodában a helyi pedagógiai programhoz illeszkedő módszertani eszközök, segédanyagok készítése.
• Több óvoda bevonásával óvodapedagógiai programok, előadások szervezése, helyi sajátosságokat figyelembe véve.

Amíg a pedagógus esetében az értékelés a mindennapi pedagógiai gyakorlatára, illetve a munkavégzés minőségére helyezi a hangsúlyt, addig a vezetőnél teljesen mások a szempontok, ott az intézmény fejlesztése, ami elsődleges szempont, ami prioritást élvez, a humánerőforrással való gazdálkodás, a tervezés, a megvalósítás, a kapcsolati hálók kiépítése. A motiváció, az elkötelezettség és az etikus magatartás ugyanúgy hozzátartozik, mint a pedagógusnál.

Az értékeléshez milyen adatok és információforrások állnak rendelkezésre?

Fontos információforrás a gyermekek fejlődésének nyomon követését tartalmazó dokumentáció, valamint az ehhez kapcsolódó fejlesztési tervek, a megfelelő adminisztráció, az iskolába lépési adatok. Nagyon fontos figyelembe venni, de mérlegelési szempont is, hogy a külső értékelések hogyan és miképpen esnek latba például a pedagógus vagy a vezető értékelésénél.

Példa: Szakmai tudását folyamatos megújítja, módszertani kultúráját fejleszti, beépíti a mindennapi pedagógiai gyakorlatba. Fontos számára az erősségeinek és fejleszthető területeinek önértékeléssel történő rendszeres meghatározása. Elkötelezett az intézmény küldetése, céljai és a pedagógiai program iránt, a megvalósításban kezdeményező szerepet vállal.

Külső és belső fórumokon, programokon eredményesen képviseli és menedzseli az intézmény érdekeit, öregbíti az intézmény jó hírnevét.

A rá vonatkozó pedagógusetikai szabályok szerinti normákat követi, betartja.

Szeretném megemlíteni azt, hogy a célcsoportot tekintve az igazgatót, a főigazgatót a fenntartó értékeli. Itt felmerülhet az a kérdés, hogy milyen kompetenciával rendelkezik a fenntartó. Ha a fenntartó úgy dönt, hogy ő nem rendelkezik kellő kompetenciával ahhoz, hogy az igazgató munkáját objektíven megítélje, akkor lehetősége van arra, hogy külső szakértőt felkérjen az igazgató teljesítményértékelésében való részvételre.

Igazgató esetében főbb szempontok az értékelésnél:

• az intézménybe (feladat-ellátási helyre) járó gyermekek fejlődésének üteme, a személyiségfejlesztés eredményessége;
• a hiányzások mennyiségének alakulása;
• a pedagógiai program megvalósítása;
• az intézménybe (feladat-ellátási helyre jelentkező) gyermekek számának alakulása és jellemzői;
• a tanköteles korba lépő gyermekek iskolakezdésének és a halasztási kérelmek számának alakulása;
• befogadó szemlélet, inkluzív környezet kialakítása érdekében tett intézkedések;
• a humánerőforrás-gazdálkodás (szakember-ellátottság biztosítása, fejlesztő-támogató vezetés, a munkaerő motiválása, a teljesítményértékelés működtetése, a feladatokat és az erőforrásokat egyaránt figyelembe vevő munkamegosztás, a megbízatások stb.);
• a szakmai tudás karbantartása, megosztása, bővítése (innováció ösztönzése, támogatása, a munkatársak szakmai tudásának bevonása, a tudásmegosztás elősegítése);
• az intézményi hatáskörben lévő gazdálkodási feladatok precíz ellátása, hatékony forrásfelhasználás;
• az igazgatói hatáskörbe sorolható infrastruktúra rendben tartása, gondos kezelése, tisztaság, rendezettség, a tanulási környezet színvonalát növelő megoldások alkalmazása;
• az intézményi gyakorlat eredményeinek, valamint fő erősségeinek és kihívásainak azonosítása;
• a fejlesztési irányvonalak meghatározása, ezek megvalósítása érdekében kezelendő kérdések fontossági sorrendjének megállapítása;
• a meglévő gyakorlat támogatásához szükséges szakpolitikai támogatások meghatározása;
• az intézményfejlesztésre vonatkozó közép- és hosszú távú stratégiai tervek megléte, a fejlesztési célok ütemezett megvalósítása;
• az intézmény jövőjére hatást gyakorló külső környezeti, társadalmi, gazdasági tényezők nyomon követése, reagálóképesség a változásokra;
• a köznevelési intézmény működését, életét meghatározó országos szakpolitikai irányok nyomon követése, a jogszabályi és a fenntartói szabályozási környezet változásainak ismerete;
• a munkatársak rendszeres értékelése;
• korrekt, asszertív kommunikáció, együttműködésre törekvés;
• a pedagógusok megfelelő munkabeosztása, egyenletes terhelés biztosítása;
• kiegyensúlyozott, jó kapcsolat a szülőkkel/törvényes képviselőkkel, a szülői közösséggel, megfelelő tájékoztatás a szülők/törvényes képviselők, családok részére;
• együttműködés a fenntartóval/felettes vezetővel, határidők betartása, adatszolgáltatások pontossága, fenntartó stratégiai céljaival történő azonosulás, vezetői pályázatban/programban foglaltak megvalósítása;
• hivatásának megfelelő megjelenés és kommunikáció;
• felelős vezetői attitűd;
• a gyermekek mindenek felett álló érdekeinek figyelembevétele;
• a nevelőtestület egységének megőrzése.

Az igazgató (vagy az említett közreműködő személy) értékeli az igazgatóhelyettest és a többi pedagógust, de a közreműködő személyt a szervezeti és működési szabályzatban mindenképpen szabályozni szükséges, legitimálni kell.

Nyolc lépést fogalmaztam meg, amiből már több minden megvalósult. Mindenféleképpen fontos az, hogy évente egyszer legyen egy személyes értékelő megbeszélés. Én csináltam egy teljesítményértékelési ütemezést, ami a személyes teljesítménycélok megbeszélésével kezdődik, majd a vezetői látogatással folytatódik. Csoportlátogatást minden évben, mindenkinél egy alkalommal szoktam végezni. Ehhez kérek dokumentációt, ami alátámasztja a vezetői ellenőrzést, valamint a teljesítményértékelésnek is egyik adatforrása.

További információforrások:

• a szakmai munkát és a napi működést meghatározó dokumentumai:
  • szervezeti és működési szabályzat;
  • pedagógiai program;
  • éves munkaterv;
  • szakmai ajánlások;
• igazgatói, munkaközösség-vezetői látogatások, foglalkozások dokumentált tapasztalatai;
• a külső értékelések megállapításai (intézményi pedagógiai-szakmai ellenőrzés alapján);
• egyéb egyedi visszajelzések.

Fontos, hogy a külső – különösen a nem szakemberektől érkező (például szülői visszajelzések) – megállapításokat megfelelő körültekintéssel vegyük figyelembe az értékelés során.

Az értékelő vezető a teljesítményértékelés lefolytatását követően – az önértékelést, a közreműködői javaslatot is mérlegelve – megállapítja az értékelendő személy teljesítményszintjét, és erről őt tájékoztatja. Ha az értékelendő személy a teljesítményértékelésével kapcsolatban észrevételt tesz, az észrevételeit a teljesítményértékelésnek tartalmaznia kell.

Az értékelendő személy teljesítményének értékelését óvodában augusztus 15-éig kell elvégezni. Akkor feltárom az én vezetői értékelésemet, valamint az önértékelését is elkészítheti a pedagógus. Ezeket összevetve készül el az értékelés végleges eredménye.

Az értékelő vezető a teljesítményértékelést követően a teljesítményszintek szerint besorolja az értékelendő személyeket, valamint dönt az illetményeltérítésről.

A Rendelet 4. § (6) bekezdés c) pontja szerinti teljesítményt nyújtó értékelt személy esetében az értékelő vezető rögzíti a teljesítményértékelési elektronikus rendszerben a fejlesztendő terület megnevezését, valamint az értékelt személlyel közösen meghatározott fejlesztési eszközt.

Az igazgató által jóváhagyott végleges értékelést a fenntartó ellenőrizheti, kérheti a pontszám indokolását.

A legmagasabb, a 80 százalék és azt meghaladó teljesítményszint az a kiemelkedő teljesítményszint, ami már felveti azt, hogy ahhoz már a következő nevelési évben illetményeltérítés is tartozik.

Az átlagos teljesítményszint, ami 50% és 80% között. Itt mérlegelendő a vezető részéről, hogy ad-e illetményeltérítést, avagy nem.

Az 50% alatt teljesítő, fejleszthető teljesítményszintet nyújtó pedagógus (kivezették és hatályát vesztette az, hogy negatív irányban el lehet az illetményt téríteni). Tehát ennek a pedagógusnak közösen meg kell határozni, hogy mi a következő évben a fejlesztendő területe, és kötelező továbbképzéseket szükséges előírni, amit el kell, hogy végezzen ahhoz, hogy ő is magasabb teljesítményt érjen el a következő évben.

Az oktatásirányítás és a kormányzat célja ezzel az új típusú értékeléssel az, hogy az értékeltek motivációja erősödjön, és megfeleljen minden köznevelési intézmény, minden intézmény típusában, hosszú távon a társadalmi elvárásoknak, tehát ez a várható eredmény.

Az oviKRÉTA felületről

Minden magyar óvodának kötelező az oviKRÉTA-t vezetnie. Felhasználóbarát felületről beszélünk, könnyen elérhető bárhol és bármikor, továbbá minden segítséget megadnak ahhoz, hogy zökkenőmentesen tudjuk használni. A rendszer csupán számunkra új, hiszen az iskolákban már korábban bevezették.

Három fő szerepkörben használhatjuk az oviKrétát. A fenntartó is kapott egy hozzáférési lehetőséget, van egy intézményi adminisztrátor, ez lehet az óvodatitkár, gazdasági ügyintéző, gazdasági vezető, vagy maga az igazgató, és magának a pedagógusnak is van egy hozzáférési lehetősége.

Mi várható még az elkövetkezendő hónapokban?

Be fogják vezetni az elektronikus iktatórendszert, a már közigazgatásban használt Poszeidón-iktatás lesz majd kötelező a köznevelési intézményekben is. Van egy úgynevezett hibakövetési, problémakövetési projektmenedzsment, ami egy úgynevezett JIRA-rendszerben fog realizálódni, ez mind az intézmény, mind a fenntartó szempontjából egy bejelentő felület. Azt már tapasztaltuk, hogy a KIR-ből elég könnyen át tudtuk konvertálni az adatokat az oviKRÉTA-ba. Feltöltöttük a csoportnaplókat, a gyerekek a szülői adatai is hozzáférhetőek, és az is, hogy milyen problémával küzd a gyermek. Lesz egy úgynevezett e-ügyintézési modul, ahol majd a szülők az étkezést tudják jelenteni ezen a felületen, illetve lesz egy szülői hozzáférés is, de azt kaptam információként, hogy ebben az évben ezt nem fogják bevezetni, ez majd a 2025-ös évtől kezdődően fog megtörténni. A legeredményesebben és legjobban működő rendszer, már elérhető dokumentum a Felvételi és mulasztási napló, csak a hiányzásokat kell mindenkinek adminisztrálnia. Október 14-től az EESZT-vel is összekapcsolódott az oviKRÉTA-rendszer, jön az üzenet a pedagógusnak, aki a továbbiakban adminisztrálja a rendszerben a gyermeki hiányzásokat. További fejlesztés alatt van a beiratkozás. Egy opcionális lehetőség volt a tavasz folyamán az, hogy a beiratkozást a KRÉTA-rendszeren keresztül bonyolítsuk le, akik benne voltak a pilotban, elvégezhették már az oviKRÉTA felületén, azonban 2024. szeptember elsejétől már ez kötelező, tehát az ezután beiratkozó gyerekeket már online kell adminisztrálni.

A csoportnaplóval nagyon sok probléma merült fel. Nem az a csoportnapló került a dokumentumtárba, amit eddig megszoktunk, amit eddig használtunk. Jó hír az, hogy új csoportnapló lesz. A továbbfejlesztésekkel kapcsolatos dokumentumok vezetésének támogatására képzéseket is szerveznek november végén és december elején. Az új csoportnaplót, illetve a gyermekek fejlődésének nyomon követését kötelező használni, a Belügyminisztérium ezt elrendelte, egységesen minden magyar óvodában, de a dokumentumok testre szabhatók. Tehát az egyéni mérések vagy megfigyelések rögzíthetők a gyermekek fejlődési nyomon követésében, abból lehet sajátos dolgokat feltölteni, és ami jó még ebben a mérőeszközben, hogy generálható egy összegző értékelés, ami majd a szülők tájékoztatásához informatív jelleggel bír. Ez a dokumentum majd aláírva visszatölthető.

Felvételi és mulasztási naplóval kapcsolatosan azt szeretném nyomatékosítani, ami kérdésként is elhangzott, hogy mi van azzal az intézménnyel, amelyik bezárt az őszi szünetben? A jogszabály nem teszi lehetővé óvodában azt, hogy bezárjunk úgy, hogy nem tartunk ügyeletet. Tehát az iskolai szünet, mint olyan, nem gyakorlat a magyar óvodákban. Kétféle igazolás van, szülői és orvosi igazolás. Ha a szülőknél volt előzetes igényfelmérés, akkor azt töltjük fel. Ez a dokumentum igazolja, hogy nem igényelte az őszi szünetre az óvodai ellátást a szülő. Tehát vagy szülői igazolás tekinthető elfogadottnak, vagy pedig az EESZT-n keresztül az orvosi igazolás.

Ezek az újdonságok, ezek a továbbfejlesztések – aki szakértőként is dolgozik, tapasztalhatta az OH felületén is – a kezdetekben nem működtek felhasználóbarát felületként. Minden rendszernek megvan a maga gyermekbetegsége, de ha a fejlesztések jól haladnak, akkor jól fog működni, és tényleg könnyíti az adminisztrációt. Mindenkit óva intek attól, ami visszajutott a fülembe több csatornán keresztül, hogy papíralapon is vezetik, meg a felületen is a dokumentumokat. Ne csináljunk plusz munkát magunknak!

Segédanyagként a Budapesti Pedagógiai Oktatási Központ szakértői kidolgoztak általános iskolában és középiskolában használható teljesítményértékelési eljárásrendet. Ennek mintájára kidolgoztam egy óvodai teljesítményértékelési eljárásrendet, ha valaki ezt szeretné, akkor elérhetővé teszem számára. Azt javaslom, mi is így tettünk, hogy a nevelőtestülettel határozatba foglalva fogadtassátok el, külön szabályzat így nem szükséges. Ha azonban közreműködő van, akkor az SZMSZ-ben szabályozzuk, és akkor az eljárásrenddel ez egy működtethető rendszer, amint említettem évente ciklikusan visszatérő rendszer.

Köszönöm szépen a figyelmet! Előadásomat idézettel kezdtem, és idézettel zárom. Hamvas Béla, Balatonfüredhez köthető költő nagyon szép idézetét hoztam el

„A fény csak abban válik áldássá, aki másnak is ad belőle.”

Úgy gondolom, hogy akik itt vannak, azért vannak itt, hogy ezt tovább vigyék, és maguk is áldássá váljanak, hogy fényt vigyenek a gyerekek életébe.