Petránné Képes Gizella

A pedagógusértékelés gyakorlati tapasztalatai

Az elkövetkező, rendelkezésemre álló 45 percben az előadás címének megfelelően, szeretném Veletek óvodavezetői gyakorlati tapasztalataimat megosztani.

30 éves óvodapedagógusi és több, mint 10 éves közoktatási szakértői múlttal rendelkezem. Szakterületeim: hátrányos helyzetű gyermekek integrált együttnevelése, nemzeti és etnikai kisebbségi nevelés-oktatás, óvodai nevelés, szervezet- és minőségfejlesztés, tanügyigazgatás, cigány kisebbségi nevelés-oktatás, óvodai minőségfejlesztés.

 

Mielőtt előadásomat elkezdem, szeretném röviden bemutatni óvodánkat:

Intézményünk Miskolc városában található. Aki ismeri Miskolcot, talán tudja, hogy a Diósgyőri Vár környezetében helyezkednek el tagintézményeink.

Óvodánk 2004. szeptember 1. óta integrált szervezetként működik. Jelenleg 4 tagóvoda 5 telephelyen, 15 óvodai csoporttal.

Még az integrálás előtt a székhelyen, a Vasgyári Napközi Otthonos Óvodában építettük ki minőségfejlesztési rendszerünket az Oktatási Minisztérium támogatásával.

E rendszerhez csatlakoztak tagintézményeink.

Az általam bemutatott rendszert az Oktatási Minisztérium „Megfelelt” minősítéssel értékelte.

Az előadásra való felkészülés során nagyon sok gondolat kavargott a fejemben, hiszen a téma nagyon aktuális, illetve azt is világosan kell látnunk, hogy

• ma még gyermekcipőben jár a pedagógus értékelés gyakorlati megvalósítása, illetve
• nagyon sok óvodában (közoktatási intézményben) még idegenkedve fogadják az ezzel kapcsolatos tennivalókat.

Amikor ez év tavaszán – több tanfolyamon – próbáltuk a kollégákkal e témát feldolgozni és a szabályzatokat kialakítani, azt tapasztaltuk, hogy az óvodapedagógus társadalom eléggé visszautasítóan fogadja, hogy a jövőben hangsúlyos elemként jelenik meg az intézmények életében a pedagógus értékelés.

Az alábbi dilemmákat fogalmazták meg:

• Hangulati tényezők (alacsony pedagógus bér, magas csoport létszám, stb.) és a pedagógusok teljesítményértékelésének viszonya.
• Vezetők leterheltsége és a közvetlen tapasztalatszerzés viszonya (időhiány: foglalkozáslátogatások, szakmai értékelések, elemzések, beszélgetések, stb.).
• Teljesítményértékelés és az anyagi– erkölcsi elismerés lehetőségének ellentmondása (Hogyan változik, illetve változik-e a Kjt.?).
• A fenntartói értékelés központilag elrendelt kötelező mérések nélkül hogyan valósul meg nálunk?
• ÖMIP indikátorok hiánya (Ott, ahol nincs.).

Persze a dilemmákon túl kell magunkat tenni, és végezni kell a törvény adta feladatunkat.

Óvodánkban több éves múltra tekint vissza a pedagógus értékelés rendszere, melyet igyekeztünk úgy kidolgozni, hogy a kollégák ne teherként, hanem munkájuk támogatásaként, illetve egész évi nevelő- fejlesztő munkájuk minőségi elismeréseként, megerősítéseként éljék meg az értékelést.

Több éves értékelő gyakorlatunkat szabályozhattuk le a jogszabályi elvárásoknak megfelelően.

Röviden szeretném bemutatni intézményünk pedagógus értékelési rendszerét – kivonat az Intézményi Minőség Irányítási Programból:

„Az Intézményi munkát érintő értékelések:

• Irányított önértékelés (Teljes körű intézményi Önértékelés. Ezen Program 3. 1. 5. fejezete részletesen tartalmazza).
• Intézményi Minőségirányítási Program éves értékelése (10. sz. Melléklet).
• A Pedagógusok teljesítményértékelése (1. sz. Melléklet).
• Az óvodában vezetői feladatot ellátók teljesítményértékelése (11. sz. Melléklet).
• Külső fenntartói, szakhatósági, szakértői és szaktanácsadói értékelések.

Az értékelések folyamatszabályozása nagyon részletes, ezért most én röviden tájékoztatást tudok csak adni, de bárki számára szívesen rendelkezésre bocsátom a részletes szabályzatokat.

 

A teljesítményértékelésünk alapelvei

• Az értékeltek által elfogadott normarendszer alapján történjen.
• Az értékelést tényanyag támassza alá.
• Személyre szóló legyen.
• Ösztönző hatású legyen.
• A fejlesztés, a korrekció követhető legyen (intézményi értékelés – éves munkaterv kapcsolata) .
• A munka értékelése humánus légkörben történjen.

Nagy gondot jelentett – jelent ma is – számunkra az értékelés technikája, módja:

• az esszé jellegű értékelés preferált szerepet töltött be értékelési rendszerünkben (pedagógusok önértékelése, értékelése) – ez továbbra is jelenlegi rendszerünk alappillérét jelenti,
• osztályozó, értékelő skálák – hagyományos módszer, a munka mennyisége, minősége, a tudásszint, az együttműködés, a lojalitás, a kezdeményezés, a jelenlét megítélése – beépültek rendszerünkbe. Sok fejtörést okozott ennek „pontos” meghatározása. A numerikus osztályozást egyhangúan elutasítottuk és a „Megfelelt”, „Fejlesztendő” minősítést fogadtuk el, melyet a következő évben kibővítünk a következők szerint: „Megfelelt – Jól megfelelt – Kiválóan megfelelt”. Ez árnyaltabb értékelést biztosít a jövőben.

Az indikátorok kidolgozása során a következőket vettük figyelembe:

 

Formai indikátornak tekintettük:

a törvényes munkaidő kitöltése, adminisztrációs kötelezettség, részvétel a nevelőtestület munkájában, munkakörhöz kapcsolódó elvárások és megbízások, részvétel a helyi nevelési program értékelésében és a folyamatok dokumentálásában, a saját tevékenység értékelhetővé tételében, folyamatos rendelkezésre állás, kezdeményezőkészség a nevelőtestületben, az intézmény képviselete, bizalom, megbízhatóság.

 

Tartalmi indikátornak tekintettük:

szakmai tudás, a tevékenység mennyisége – minősége, a csoport életének hatékony szervezése, kialakítása, módosítása, a gyermeki fejlődés nyomon követése, szülők tájékoztatása, munkatervi célok szembesítése, döntéshozatali bekapcsolódás az ellenőrzési, értékelési feladatokba, szakmai publikációk, előadások, kreativitás, rugalmasság.

A teljesítmény értékelés alappillérei:

• az értékelés alapja az óvodapedagógus munkaköri leírása,
• minden óvodapedagógust évente értékelünk,
• az írásbeli értékelést szóbeli megbeszélés követi,
• a teljesítményértékelés a munkáltató kötelezettsége: az intézmény vezetése végzi (Hogyan? Válasz: a bemutatott eljárásrendekben).

 

A teljesítmény értékelés bevezetése nagy körültekintést igényelt, folyamatosan szem előtt tartottuk, tartjuk ma is, hogy érvényesüljön:

• a komplexitás – legyen összhangban az óvoda emberi erőforrás stratégiájával,
• a tervezhetőség – bevezetés üteme, munkaköri leírások aktualizálása, vezető felkészülése, érintettek tájékoztatása,
• a fokozatosság – egyszerűtől haladni a bonyolultabb formák felé, folyamatosan értékelve a tapasztalatokat,
• a teljeskörűség–valamennyi pedagógust érinteni kell, beleértve a vezetőket is.

 

Miért tartjuk jónak teljesítményértékelési rendszerünket:

• a nevelőtestület „saját alkotásának” érzi (szempontsorok, értékelés rendje)
• megfelelő információkra, közvetlen tapasztalatokra épül (pl. ellenőrzések, foglalkozáslátogatások, sikerek, kudarcok, mérések, szakértői elemzések)
• kerüli a túlzott szubjektivitást, az objektív tényezőkre épít
• pozitívumokra építve segíti az óvodapedagógusok szakmai és emberi fejlődését
• jelzi a problémákat is, tanácsot ad annak kezelésére a további szakmai fejlődés érdekében
• perspektívát, feladatokat, célkijelöléseket is tartalmaz
• a pedagógus aktívan részt vesz az értékelési folyamatban, lehetősége van reagálni (önértékelés)
• a pedagógusok tapasztalják, hogy véleményük beépül az óvoda értékelő, tervező, megvalósító ( PDCA/SDCA ciklus ) folyamatába.

A teljesítményértékelés sikere nagymértékben attól függ, hogy az érintettek mennyire fogadják el az erre kialakított rendszert és eszközeit.

HOZADÉKOK

 

• Az óvoda dolgozói sokkal tudatosabban vesznek részt a Helyi Óvodai Nevelési Programunk cél, - feladat és – tevékenység rendszerének megvalósításában: a feladatvállalás rendszere egyre finomabbá válik. Mivel minden nevelési év végén számot vetünk az egyéni eredményekről, az esetleges fejlesztendő területekről, így egyre intenzívebbé válik a feladat-ellátási rendszer működése (Önértékelés).
• A szervezeti kultúra folyamatos fejlődése: munkatársi kapcsolatok, demokratikus intézményi működtetés folyamatos fenntartása, stb.
• Az intézményvezetés elkötelezettségének szinten tartása: vezetői klímatesztek, vezetői önértékelés, értékelés.
• Az óvoda folyamatos zavartalan működése: az óvodapedagógusok önértékelésének, a klímatesztek eredményei beépülnek az intézményi folyamatokba: éves munkaterv, feladatelosztási terv.
• PDCA/ SDCA ciklus működik.

 

LÉNYEG: az értékelés bárhogyan is történik, az csak akkor lesz eredményes, ha az érintett azt el tudja fogadni, tevékenységébe a változtatásra irányuló elképzeléseket beépíti.

Most pedig a szabályzatok végig tekintésével szeretném bemutatni értékelési rendszerünk működését.

A részletes szabályzatok több oldal terjedelműek.

Az olvasó számára, kérésre szívesen eljuttatom: Ez az e-mail-cím a szpemrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát..

Köszönöm szíves figyelmüket!