Palotás Zoltán

A pedagógus teljesítmény értékelése

A közoktatási törvény 2006. évi módosítása előírta az intézmények számára, hogy egészítsék ki minőségirányítási programjukat a pedagógusok és vezetők teljesítmény-értékelésének szempontjaival és az értékelés rendjével[1]. Az új rendelkezés egyértelművé tette, hogy a központi közoktatás- irányítás szükségesnek látja a pedagógusmunka intézményi értékelését, mégpedig oly módon, hogy az alkalmas legyen teljesítményük megállapítására. A szabályozás ugyan csak arra vonatkozott, hogy a minőségirányítási programba az értékelés szempontrendszerét és elvégzésének rendjét rögzítsék, azonban nyilvánvalóan ez önmagában nem elégséges. Ahhoz, hogy a pedagógusértékelés gyakorlattá váljon, arra van szükség, hogy az értékelés rendszerét alakítsák, amely minimálisan kiterjed az értékelés céljára, területeire, követelményeire, eljárásrendjére, továbbá az értékelés eredményének felhasználására egyaránt.

Tekintettel arra, hogy az új szabályozás teljesítményértékelésről szól, ezért fontos magának a teljesítménynek az értelmezése is, vagyis annak, hogy tulajdonképpen miben ragadható meg a pedagógusmunka, mint teljesítmény. Bár ennek részletes elemzése meghaladja jelen írás kereteit, annyit feltétlenül érdemes leszögezni, hogy modellünkben a pedagógus, mint munkavállaló, teljes tevékenységi rendszerében mutatott teljesítményét értjük, ami messze meghaladja azt a még hagyományosnak tekinthető felfogást, miszerint a pedagógus munkája a tanítási órák, foglalkozások megtartására terjed ki.

Az idézett szabályozás a pedagógusok munkájának értékelése mellett a vezetők értékelésére is kiterjed. Fontos megállapítanunk, hogy ebben az esetben a vezetők alatt az intézményben a közalkalmazotti törvény alapján[2] meghatározott vezetőket értjük. Mivel a munkavállaló munkájának értékelése alapvetően munkáltatói feladat, így annak elvégzése tehát az intézményben az intézményvezető feladat- és hatáskörébe tartozik, ezért a minőségirányítási programban rögzített értékelési rendszer és eljárás az alapvető munkáltatói jogokkal nem rendelkező – a Kjt. szerint - vezetői szintű vezetőkre vonatkozik[3]. Nem vonatkozik ugyanakkor az ún. magasabb vezetőkre, akiknek a munkáltatója a fenntartó, így teljesítményük értékelése is a fenntartó hatásköre és egyben feladata is. A magasabb vezetők és a vezetők értékelési különbségéhez az is hozzátartozik, hogy jelentősen eltér a munkakörükhöz kapcsolódó tevékenységrendszerük, felelősségi- és hatáskörük egyaránt, így a magasabb vezetők értékelésének területei és követelményei jelentősen különböznek a vezetők (intézményvezető-helyettesek, intézményegység-vezetők, tagintézmény-vezetők, munka-közösség-vezetők, stb.) értékelési területeitől és követelményeitől. Természetesen a magasabb vezetők teljesítményértékelésére is szükség van, azonban ennek – önkormányzati fenntartású intézmények esetében – az önkormányzati minőségirányítási programban (ÖMIP) van szerepe.

Az alább vázlatosan bemutatott modell tehát a beosztott pedagógusok és a közalkalmazotti törvény meghatározása szerinti vezetők teljesítményértékelésére alkalmazható.

1. A pedagógusértékelési rendszer kialakításának célja és feltételei

 

1.1 Cél

Olyan pedagógus- és vezetőértékelési rendszer kialakítása, amely alapján megítélhető a pedagógus és vezető, mint munkavállaló teljesítménye, értékelhetővé válik tevékenységének szakmai eredményessége.

1.2 Feltételek:

A célok elérését támogatja, ha rendelkezésre állnak a bevezetéshez szükséges feltételek, amelyek közül a legfontosabbak a következők:

• A pedagógus és a vezető által egyaránt aláírt (elfogadott) munkaköri leírás megléte.
• Szabályozott legyen a közép- és felsővezetők feladata és tevékenysége a pedagógusértékelés megvalósításában.
• Szabályozott legyen a pedagógusok önértékelésének kötelezettsége, ideje és eljárásrendje.
• Támaszkodjon az intézményben követett eddigi gyakorlat felhasználható elemeire.

2. Az értékelés alapelvei

A pedagógusértékelési rendszer kiépítése során biztosítani szükséges, hogy annak felépítése és működtetése megfeleljen az alábbi alapelveknek:

• Az értékelés legyen alkalmas a pedagógus, mint munkavállaló teljesítményének megállapítására.
• Az értékelés fejlesztő célú, támogatja a szakmai önmegvalósítás kibontakozását.
• Az értékelés összekapcsolódik a pedagógus szakmai tevékenységének eredményességével.
• Az értékelés kiterjed a kötelező munkaidő (heti 40 óra) egészében végzett tevékenységekre.
• Az értékelés azonos szempontok és követelmények alapján történik valamennyi pedagógus és vezető esetében.
• Lehetővé teszi a kiemelkedő teljesítmény megállapítását és elismerését.
• A pedagógusok értékelése elfogadott és nyilvános eljárásrend szerint történik.
• A pedagógusértékelés összekapcsolódik az intézményen belüli előmeneteli rendszerrel, jogszabályi kereteken belül az illetmény megállapításával.

3. Az értékelés szintjei

A pedagógusok teljesítményértékelését az általuk végzett tevékenységek minden fő területére kiterjedően meghatározott követelmények egyértelművé tétele teszi lehetségessé. E területeket és a hozzájuk tartozó követelményeket minden pedagógusra kiterjedően három szinten szükséges meghatározni. Az első szint a minden pedagógusra vonatkozó: alapvető elvárásokat, a második szint a vezetői és az egyes speciális tevékenységekhez (pl. osztályfőnöki) kapcsolódó specifikált elvárásokat tartalmazza. A harmadik szint az egyes pedagógusok önként – a vezetéssel egyeztetve - vállalt feladatait tartalmazza, amely a kiemelkedő elvárások körébe tartozik. Az egyes szinteket a következőképpen értelmezzük:

1. szint: valamennyi pedagógusra, a teljes munkaidő egészére kiterjedően meghatározott elvárások:

Alapvető, minden pedagógusra egységesen érvényes elvárások és teljesítésük mértékének meghatározása.

2. szint: A vezető beosztású, valamint az egyes speciális feladatot ellátó pedagógusokra a teljes munkaidő egészére kiterjedően meghatározott elvárások:

Specifikált, a vezetői és az egyes speciális (pl. osztályfőnöki) tevékenységekhez kapcsolódó különleges elvárások és teljesítésük mértékének meghatározása.

 

3. szint: A nevelőtestület egyes tagjának önkéntes vállalása:

Kiemelkedő, a munkaköri leírásából nem következő, de az intézmény számára hasznos teljesítmény megállapítása.

4. Az értékelés területei, részterületei és követelményei

A pedagógusértékelés területei és az egyes területek követelményeinek (elvárásainak) meghatározását három szinten fogalmazhatjuk meg[4]. A valamennyi pedagógusra érvényes alapvető elvárások szintjén (1. szint) egységesen kell meghatározni az értékelési területeket, majd ezen belül egységesen kell megállapítani az értékelés részterületeit. A vezetői tevékenységhez, valamint egyes speciális munkakörökhöz, feladatkörökhöz kapcsolódóan külön-külön, de azonos munkakörön belül egységesen kell megállapítani a specifikált elvárásokat (2. szint). A kiemelkedő elvárások (3. szint) vállalása és az annak való megfelelés az extra teljesítmény körébe tartozik.

A pedagógus teljesítményértékelése az alapvető és a rá vonatkozó specifikált elvárások teljesítése alapján történik. Az alapvető és specifikált elvárásoknak való megfelelés alapját képezheti a kiemelt munkavégzésért járó teljesítménypótlék meghatározásának is.

A vezetők teljesítményértékelése az alapvető elvárások közül a tanórai nevelő-oktató munka területének és a vezetői területhez kapcsolt specifikált elvárások teljesítésének alapján történik.

4.1 Az értékelés területei

Az egyes szintekhez az alábbi fő értékelési területek tartoznak:

1. szint

Az alapvető elvárásokhoz kapcsolódó területek:

1. Tanórai nevelő- oktató munka.
2. Tanórán kívüli, a gyermekkel, tanulóval együtt végzett nevelő- oktató munka.
3. Az intézményi szintű programok szervezése és lebonyolítása
4. Együttműködés: az intézményen belüli szakmai fórumokhoz, belső szervezeti egységekhez kapcsolódó tevékenység.
5. Az intézmény, mint szervezet fejlesztésével és értékelésével összefüggő tevékenység.
6. Az előírt adminisztráció elvégzése.

2. szint

A specifikált elvárásokhoz kapcsolódó speciális feladatkörök, területek:

7. Vezető- helyettesi, igazgató- helyettesi munka.
8. Osztályfőnöki munka.
9. Munkaközösség- vezetői (team- vezetői) munka.
10. Minőségügyi vezetői munka.
11. Speciális feladatokhoz (reszortokhoz) kapcsolódó munka.
12. Egyéb specializáció.

3. szint:

A kiemelkedő elvárásokat (tevékenységeket) minden pedagógus maga állapítja meg a vezetéssel egyetértésben. A kiemelkedő elvárásokhoz kapcsolható területek:

1. Tartalomfejlesztés (pl. tanterv írása, tankönyv szerkesztése, stb.).
2. Publikációs tevékenység.
3. Kutatási tevékenység.
4. Szakmai közéleti tevékenység és képviselet.
5. Egyéb.

4.2 Az értékelés részterületei és követelményei

Az értékelési területeket (tevékenységi területeket) a legfontosabb tevékenységek megállapításával részterületekre szükséges osztani mind az alapvető, mind a specifikált elvárások körében. Egy tevékenységterülethez meghatározott számú részterület megállapítása lehetséges. Minden részterülethez meg kell határozni az adott tevékenység értékelésének minimum és optimum követelményeit (a teljesülés kritériumai).

Az alapvető elvárások 6 tevékenységi területéhez összesen 40 részterület, a specifikált elvárásokhoz kapcsolódó speciális feladatokhoz a vezető-helyettesek, igazgatóhelyettesek esetében 12, a többi feladat esetében feladatkörönként legfeljebb 8- 8 részterület kapcsolódik. Az egyes területekhez kapcsolódó konkrét részterületek megnevezését, a követelmények meghatározását az intézmények – az arányok megváltoztatása nélkül – saját gyakorlatukra adaptálhatják, módosíthatják, amely aztán a nevelőtestület elfogadásával válik véglegessé. Az alábbiakban egy általunk javasolt, lehetséges felosztást és követelmény meghatározást mutatunk be.

 

5. Az értékelés módszerei

Az értékelés során az alábbi módszerek és eljárások alkalmazásai használhatók:

• pedagógus önértékelés az önértékelési lap kitöltésével, amelyet szöveges önértékelés egészíthet ki;
• folyamatba épített vezetői ellenőrzés és értékelés (dokumentumok átvizsgálása, óralátogatás, szabadidős foglalkozások látogatása, szakmai fórumokon való vezetői részvétel);
• vezetői értékelés a jóváhagyott, az önértékelési lappal megegyező értékelési lapon;
• vezetői interjú a pedagógussal;
• megállapodás a pedagógus és a vezető között az értékelés eredményéből következő pedagógusi feladatokról.

6. Az értékelés eredménye, a minősítés lehetősége

Az értékelés során a megadott követelmények teljesülését javasolt négyfokú skálán értékelni, amely a következő: (1) nem felel meg, (2) megfelel, (3) jól megfelel, (4) teljes mértékben megfelel (kiváló). Az intézmények ettől természetesen eltérhetnek, s alkalmazhatják az iskolai gyakorlatban jól ismert ötfokú skálát is, ugyanakkor a négyfokú skála előnye e területen az, hogy állásfoglalásra készteti az (ön)értékelőt, akinek el kell döntenie, hogy az adott követelmények inkább igen, vagy inkább nem felel meg az értékelt..

Az alapvető elvárásoknak való megfelelés értékelése adja összességében a pedagógus teljesítményértékelésének egészét (100%), ugyanakkor alapvető elvárásokhoz kapcsolódó egyes értékelési területek eltérő súllyal szerepelnek az értékelés végeredményének megállapításában. Ezek, figyelembe véve a heti 40 órás munkaidő alatt végzett egyes tevékenységek arányát, a következők lehetnek:

Terület	Arány (%)
Tanórai nevelő-oktató munka	50
Tanórán kívüli, a gyermekkel, tanulóval együtt végzett nevelő-oktató munka	15
Az intézményi szintű programok szervezése és lebonyolítása	10
Együttműködés, az intézményen belüli szakmai fórumokhoz, belső szervezeti egységekhez kapcsolódó tevékenység	10
Azt intézmény, mint szervezet fejlesztésével és értékelésével összefüggő tevékenység	10
Az előírt adminisztráció elvégzése	5
Összesen:	100

A pedagógus munkakörben, de meghatározott speciális feladatot is ellátó pedagógusok esetében specifikált elvárásoknak való megfelelés a teljesítményértékelést összességében legfeljebb 20%- kal növeli meg, így az elérhető maximális pontszám az alapvető elvárások pontszámának 120%- a.

 

A vezető- helyettesek, igazgató- helyettesek értékelése az alapvető elvárásokon belül a tanórai nevelő- oktató munkához kapcsolódó 16 részterület és a vezetői tevékenységhez kapcsolódó legfeljebb 12 részterület értékelése alapján történik. Amennyiben a vezetői tevékenységhez 12 részterületet azonosítanak, úgy az értékelés e területeken kétszeres szorzóval történik.

 

Az értékelés eredményét a pontszámok és a hozzá kapcsolódó szöveges kiegészítés, vezetői intézkedés meghatározása jelenti. A pontszámok megállapítása a következő módon történik: a pedagógus önértékelése és a vezetői értékelése egyes területekhez kapcsolódó pontszámait összeadjuk és elosztjuk kettővel (területenkénti pontátlag). Így a minősítés eredménye az önértékelés és a vezetői értékelés által kapott pontszámok területenkénti átlagpontszámának összege. Ha a vezetői értékelés és az önértékelés egyes területeken jelentősen eltér az önértékelés javára, akkor vezetői célvizsgálat keretében célszerű feltárni az eltérés okait.

Az értékelés eredményének megállapítása értelemszerűen maga után vonja az eredmény minősítésének lehetőségét. Arról van szó ugyanis, hogy ha egy eredmény megállapítása után nem történik semmi, akkor az magának az értékelésnek komolyságát és szükségességét egyaránt megkérdőjelezi. A minősítés tehát azt takarhatja, hogy az intézmény meghatároz teljesítményszinteket, amelyekhez vezetői intézkedések és munkavállalói feladatok kapcsolódnak. Így például lehetséges, hogy a megfelelt minősítéshez a maximális pontszám legalább 60%- át kell megszerezni, amelyen belül az adott beosztáshoz kapcsolódó tanórai nevelő- oktató munka és a tanórán kívüli nevelő- oktató munka területén szerzett pontok arányának minimum 40% -át teljesíteni szükséges. A jól megfelelt minősítéshez összességében 75%, a kiváló minősítéshez 90% teljesítése szükséges. A pontszámok teljesítési százalékra történő átszámítása egyúttal lehetővé teszi az eltérő munkakörű, ilyen módon esetlegesen eltérő értékelési terület számmal rendelkező pedagógusok értékelésének összehasonlíthatóságát. A kiemelkedő elvárásoknak való megfelelés a pedagógus által önként, munkaidején kívül vállalt és ellátott feladatok teljesítését jelenti, amely szöveges értékelésként kapcsolódik az értékelő laphoz. Ennek elismeréséről az intézményvezető dönt.

7. Értékelési lap, adatbázis

Az értékelési lapra az egyes területekhez, részterületekhez kapcsolódó minimális és optimális követelmények meghatározása, az önértékelés és a vezetői értékelés oszlopa, a két értékelés átlaga, illetve az önértékelés és a vezetői értékelés közötti eltérés kerül. Az adatbázisba kerülő értékelési lapon az oszlopok kiegészülnek a szükséges vezetői intézkedés meghatározásával. Az adatbázisban célszerű olyan adatrendszert kialakítani, amelyen több egymást követő értékelési ciklus eredménye is megtalálható, így az arra is lehetőséget ad, hogy az egyes területeken történő változásokat (trend) is jelölni lehessen. A modell gyakorlati alkalmazásához természetesen rendelkezésre áll az adatlapokat, a kiértékelést és az adatbázist egyaránt kezelő szoftver.

A fenti értékelési lapot célszerű Excel munkalapon elkészíteni, amely lehetővé teszi az összes pontszám, illetve az átlagok gyors kiszámítását. Az értékelő lap számítógépen való kitöltése és az adatok közvetlen bevitele egyszerűsítheti az értékeléssel járó adminisztráció feladatokat. Erre akkor kerülhet sor, ha alkalmazásával a nevelőtestület egyetért, illetve valamennyi pedagógus vállalja az adatok ilyen módon történő megadását.

 

8. Az értékelés időpontja (gyakorisága)

Nagyon fontos annak a meghatározása, hogy mikor kerül sor a pedagógusok és vezetők munkájának értékelésére, illetve milyen szabályok szerint történik annak megismétlése. Az ismétlésre természetesen az első értékelés elvégzése, vagyis az alapadatok megszerzése után kerülhet sor, ezért célszerű ezt egy évben elvégezni. Az értékelési ciklusokra és formákra az alábbi megoldás is lehetséges:

• Rendes értékelés (az alapértékelés elvégzése után kétévente, illetve az intézmény által meghatározott ciklus szerint történik meg)
• Rendkívüli értékelés (pedagógus munkahely változtatásakor, kitüntetésre való felterjesztést megelőzően, fegyelmi eljárás alá vonás esetében, egyéb rendkívüli esetben)

9. A pedagógus értékelésének folyamata (eljárásrendje)

Nagyon fontos rögzíteni az értékelés eljárásrendjét, amelynek egyik szerepe az, hogy valamennyi értékelés azonos folyamat szerint történjen, ezáltal biztosítva az azonos bánásmódot, másik szerepe pedig az, hogy biztonságot nyújt mind az értékelő, mind az értékelt számára, akik így pontosan ismerik a folyamat soron következő elemét. Az általunk javasolt eljárásrend a következő:

1. Az intézmény által elfogadott, a minőségirányítási program mellékletében elhelyezett, önértékelési lap kitöltésével a pedagógus önértékelést végez.
2. Az intézmény vezetője, vagy az ezzel a feladattal megbízott közvetlen helyettese, az intézményvezető- helyettesek, tagintézmény- vezetők véleményének kikérésével elkészíti a pedagógus vezetői értékelését az önértékelési lappal megegyező értékelő lapon.
3. Az önértékelés és a vezetői értékelés eredményének alapján a vezető elkészíti összesített értékelést, amely a két értékelés területenkénti átlaga.
4. A pedagógus áttanulmányozza az összesített értékelést, amelyhez szöveges megjegyzést fűzhet.
5. Vezetői interjú keretében az intézmény vezetője (illetve az erre a feladatra felhatalmazott vezető-helyettes) feltárja a két értékelés esetleges eltérésének okait, valamint meghatározza a pedagógus tevékenységében a fejlesztendő területeket.
6. A fejlesztendő területekről a vezető és a pedagógus megállapodást köt.
7. A nem megfelelő értékelést kapott pedagógus fejlesztésével, esetleges szankcionálásával kapcsolatos feladatokról a vezető dönt.
8. Az összesített értékelés, kiegészítve az esetleges írásbeli megállapodással, a vezető aláírásával válik érvényessé.
9. A pedagógus átveszi az értékelést, az átvételt aláírásával hitelesíti.
10. Az értékelés egy példánya a pedagógus személyi anyagába kerül elhelyezésre.

A vezetők értékelése ugyancsak a fenti eljárásrend szerint történik azzal a megszorítással, hogy a vezetői értékelést kizárólag az intézmény magasabb vezetője végezheti el.

10. A pedagógusértékelési rendszer intézményi kiépítésének eljárásrendje

A modell megismerése és megértése feltétele ugyan az intézményi rendszer kiépítésének, de önmagában természetesen nem biztosítja azt. Mint minden új folyamat intézményi bevezetésekor, ebben az esetben is meg kell tervezni az alkalmazásba vétel folyamatát. Ennek egyik lehetséges módja az alábbi:

1. A vezetés tájékoztatása a pedagógusértékelési koncepcióról.
2. A nevelőtestület tájékoztatása a pedagógusértékelési koncepcióról, a koncepció megvitatása.
3. A vezetés és a nevelőtestület döntése a helyi pedagógusértékelési rendszer kidolgozásáról.
4. Az intézmény helyi gyakorlatának feltárása, elemzése, értékelése, az alkalmazható elemek számbavétele.
5. Munkacsoport kialakítása a pedagógusértékelési rendszer intézményi adaptálására. A munkacsoport tanácsadói támogatással elvégzendő feladatai:
   1. A koncepció alapján a helyi pedagógusértékelési rendszer alapelveinek és céljainak pontosítása, kiegészítése.
   2. Az értékelési területeken belül a részterületek pontosítása annak figyelembe vételével, hogy a megjelölt területek száma nem növekedhet.
   3. Az egyes részterületekhez kapcsolódó követelmények pontosítása.
   4. A kiegészítő szöveges kiegészítés szempontjainak megállapítása.
   5. Az (ön)értékelő lap véglegesítése.
   6. A pedagógusértékelés intézményi ütemezésének és eljárásrendjének pontosítása.
   7. Próbaértékelés elvégzése önként jelentkező pedagógusok közreműködésével.
   8. A próbaértékelés elemzése, a tapasztalatok alapján az értékelő lap, szükség esetén az eljárásrend pontosítása.
6. A helyi pedagógusértékelési rendszer vezetői elfogadása.
7. A pedagógusértékelési rendszer intézményi minőségirányítási program részeként való nevelőtestületi elfogadása és fenntartói jóváhagyása.

 

[1] Kt. 40.§ (11) bek.

[2] A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)

[3] Kjt. 23.§, 138/1992 (X.8.) kormányrendelet 5.§ (1) bek.

[4] A szintek meghatározásakor és elnevezésekor Pőcze Gábor korábbi tanulmányaira támaszkodtunk. Lásd: Pőcze Gábor: Minőségi szempontok az intézmény értékelésében In.: Új Pedagógiai Szemle, XLIX. Évfolyam. 1999. 1. sz.; Pőcze Gábor: A pedagógusok munkájának értékelése In. Tanári Kézikönyv Raabe kiadó. 2000.