3. szekció:

Panelbeszélgetés

Szakképzett pályakezdők a munkaerőpiacon,
a munkaerőpiac igényei és kihívásai a képzési
és a piaci szereplők szemszögéből

Moderátor:

Vedovatti Anildo projektkoordinátor – Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési
Hivatal Nemzetközi Csoport

Résztvevők:

Nagy Zoltán államigazgatási elnökhelyettes – Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatal

Nógrádi József kereskedelmi igazgató – Trenkwalder Kft.

Tirpák Zsolt kancellár – Debreceni Szakképzési Centrum

Vedovatti Anildo: Szeretettel köszöntünk mindenkit! Olyan kérdésekről lesz szó, amelyekkel Önök, és mi mindannyian rendszeresen találkozunk. Az első kérdés minden szereplőhöz: Miket tartanak most a legfontosabb munkavállalói kompetenciáknak?

Nógrádi József: Köszönöm a kérdést, és köszönöm a lehetőséget, hogy itt lehetek. Jelen pillanatban is több, mint 450 olyan partnerünk van a versenypiacon, aki munkaerőt kér, igényel. Adott pillanatban ezer nyitott pozíciónk van országszerte és éves szinten 400 000 ember jelentkezik be hozzánk ezekre a pozíciókra. Elég jó rálátásunk van a munkaerőpiacra, és ezt immáron Magyarországon több, mint 25 éve csináljuk. Jelen pillanatban is több, mint 4000 kölcsönzött munkavállalónk van, illetve 1500 embert helyezünk el éves szinten közvetítésben. Van iskolaszövetkezetünk, nyugdíjas szövetkezetünk és országszerte 21 irodán keresztül kapcsolódunk a munkaerőpiachoz.

A cégekkel történő egyeztetések során mindig elmondják a cégvezetők, hogy ők ma mit tapasztalnak. Nagyon nehéz azt kitalálni, hogy mégis melyek azok az eszközök, amelyek segítségével elérjük azt, hogy a fiatalok magas hozzáadott értéket termeljenek, és kialakuljon bennük valamifajta motiváltság. Ugyanakkor a másik oldalon azt vesszük észre, hogy pont a Covid volt az, ami rávilágított arra, hogy nagyon sokan nem tudtak mit kezdeni a digitális átállással, digitális platformokkal úgy működtetni egy céget, hogy az emberek nem egy helyen vannak, nehéz. Nyilván azok, akik hivatásukat személyesen látják el – lásd rendőr, mentős, gyári munkás – nem dolgozhattak otthonról. De az irodák, a szolgáltatóközpontok, a különböző csúcstechnológia marketing területek és a többi azt vették észre, hogy a frissen a munkaerőpiacra lépő fiatal generációnak ez egyáltalán nem jelentett gondot vagy problémát. A másik, ami nagyon érdekes, hogy a fiatalabb generációban megvan az agilitás, illetőleg az adaptáció, tehát azonnal tudnak azonosulni, illeszkedni, hogyha arról van szó, teamben dolgozni, és ez egy nagyon fontos elvárás.

Azt látom, hogy az oktatás ma elkezdte ténylegesen erre képezni a fiatalokat, tehát nem feltétlen a tárgyi tudás a fontos, hanem az, hogy hogyan tudom lehívni azt a tudást, hol találom meg, amivel magas hozzáadott értéket tudok teremteni. Erre van igazán igény. Látva a mesterséges intelligencia előretörését – nemrég volt szerencsém egy ilyen konferencián is részt venni – a fiatalok azok, akik erre gyakorlatilag vágynak. Vágynak arra, hogy ezt a technológiát használják és értik is azt. Ameddig az ország arról beszél, hogy ez a technológia elveszi a munkájukat, addig a fiatalok két kézzel kapnak utána, hogy megmutassák ennek az előnyeit és használhatóságát. Én ezeket látom.

Tirpák Zsolt: Nagyon szépen köszönöm! Azt gondolom, hogy a kompetenciák, amelyek a ma vagy a jövő munkavállalói számára szükségesek, azok abban gyökereznek, hogy milyen az oktatásunk. A kérdés az, hogy az oktatási rendszerünk, a szakképzési rendszerünk, az oktatóink felkészültek-e erre. Úgy gondolom, hogy a folyamat közepén vagyunk. Nagyon sokat kell tanulnunk, hiszen mi a gazdasági partnereinktől folyamatos visszajelzéseket kérünk egy-egy állásinterjú után, amit nagyon sok esetben már kint az intézményben tartanak. Kérjük a visszajelzéseket, és bizony azt látjuk, hogy a tanítványaink szakmailag fölkészültek, igyekeznek elsajátítani a tananyagot, ugyanakkor az együttműködő készségük még nem feltétlenül minden esetben lecsiszolt formát követ. Tehát itt az iskolarendszerünknek, az intézményeinknek fejlődni kell és formálódni kell. Ehhez mi – különösen centrumszinten – az oktatóknak a további felkészítésében látjuk a kulcsot. A tanulók tekintetében én talán a legfontosabb kompetenciának a rugalmasságot tekintem, és azt a nyitottságot, ami a mindig tanulni vágyást és a jövőképet jelenti. Itt vissza kell mennünk az oktatói módszertanhoz, hogy a ma tudása holnap nem tudás, tehát olyan tanulásmódszertani folyamatokat kell átadni a diákjainknak, hogy képesek legyenek mindig megújulni. Ne ijedjenek meg az újtól, ne ijedjenek meg a változástól, hiszen nagyon sok esetben nincsenek birtokában ennek a kompetenciának. Tehát én azt gondolom, hogy a nyitottság, a mindig megújulni vágyás és a változtatás iránti vágy és nem a félelem a kulcs. Ezért nagyon fontos, hogy az oktatóink se féljenek a változástól. Hozzá kell tennem, hogy a szakképzésben oktatók hozzá vannak szokva a változáshoz. Én a Debreceni Szakképzési Centrumban azt látom, hogy a kollégáink nagyon nyitottak és felkészültek, és ha ők ezt sugározzák, akkor valószínű, hogy a diákok is nyitottabbak lesznek, de biztos, hogy van még mit változnunk és fejlődnünk. Köszönöm szépen!

Nagy Zoltán: Nekünk több olyan rendszerünk, feladatunk is van, ahol ez nem az egyén szintjén, de mint módszertani probléma megjelenik. Mondok egy nagyon konkrét példát. Az Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatal feladata a munkaerőpiaci előre jelző rendszernek a létrehozása. Gyakorlatilag most nagyon leegyszerűsítve azt mondjuk meg, hogy vannak bizonyos FEOR kódok, ami mentén a Központi Statisztikai Hivatal kódolja a tevékenységeket a munkaerőpiacon. Itt vagy ott hány ember fog kelleni mondjuk öt év múlva? Képes annyit kitermelni az oktatási rendszer? Ha nem, akkor hiány lesz? Hogyha többlet lesz, akkor azt vissza lehetne csatornázni a képzésbe?

Ez egy bonyolult folyamat, de nagyjából kivitelezhető. Na, de mit jelent a FEOR? Ott megjelenik mondjuk a régész a felsőoktatási végzettségeknél vagy a villanyszerelő a szakképzésnél vagy az egyszerű tevékenységet végző és így tovább. Tehát valamilyen módon a tevékenységeket bekódolják és megnézzük, hogy azt a tevékenységet, amihez alapfokú, középfokú vagy felsőfokú végzettség kell, kik végzik. Meglepő módon nagyon sok olyan FEOR van, ami alatt olyanok dolgoznak, akik egyébként nem illeszkednek oda. Tehát, diplomás munkakört elég nagy százalékban ellátnak középfokú végzettek, de olyan is van, hogy a segédmunkás kategóriába tartozó, alapfokú tudást feltételező egyszerű munkakörben diplomások dolgoznak. Miért lehet ez?

Nyilván felmerülhet az a kérdés, hogy maga a struktúra nem jó? Hiszen ez valamiféle végzettség, szakképzettség oldali megközelítése a munkaerőpiacnak. Amiről mi itt beszélgetünk, azok kompetenciaelemek, attitűdelemek. Mégha nem is úgy kódolja le adott esetben egy hivatali szervezet Magyarországon. Számunkra ezek együttes kezelése fontos kihívás. A KIM részére készülő munkaerőpiaci előre jelző rendszerben lehet-e más kódstruktúrát vagy más megközelítést találni, ami jobban leképezi, hogy az adott munkaadó, a munkaerőpiac valójában mit vár el? Amikor azt mondja egy munkáltató, hogy ő villanyszerelőt vár el, vagy azt látja, hogy ápolót, akkor milyen ápolót? Mit kell neki tudnia? Milyen attitűdelemei vannak? Milyen kompetenciái vannak?

Az látható, hogy ez egy kulcskérdés: le tudjuk-e írni ezeket. Nagyon ismeretközpontúak ezek a struktúrák. Nyilvánvalóan maga a képzési folyamat az ennél jóval szofisztikáltabb, hiszen ott hús-vér gyerekekkel találkoznak, meg hús-vér cégvezetőkkel a szakképzési centrumokban, nekik erre reflektálniuk kell. De hogy mire ez a tervezés szintjén is megfoghatóvá válik, ez jóval bonyolultabb. A CEDEFOP-nak inkább egy kompetencia oldali megközelítése van erre. Ez egy nagyon fontos probléma, amiről beszélnünk kell.

Vezettem korábban egy kutatást, nem a szakképzésben. Régebben a bölcsészképzést kellett megújítani a felsőoktatásban egy minisztériumi megrendelésre, és ott nagyon sok munkaadót is megkérdeztünk, hogy milyen munkavállalót szeretne. Mi a fontos benne? Egy sem mondott szakmai kompetenciát vagy ismeretet, mindenki attitűdelemeket és általános kompetenciákat említett. Pl. együttműködésre legyen kész, tudjon helyesen írni, kommunikálni! Legutoljára pont a Trenkwalder-nél volt egy munkaerőpiaci kerekasztal-beszélgetés. Azoknak a HR vezetőknek, akikkel én beszéltem, már szakképzett munkaerőre volt szüksége. De egyikük sem a szakképzettség hiányát emelte ki. Mindenki azt mondta, hogy kitartó legyen a pályakezdő, ne menjen el. Tehát nagyon sok fiatalban az látható, hogy a kitartás hiányzik, és inkább vált. Ha diszkomfort érzése van a munkahelyen, akkor elmegy. Ez munkaadói oldalról nyilván az egyik legnagyobb gond, mert sok erőforrást befektetnek, végre betanítják a fiatalt, ez pénzben is számszerűsíthető, akár százezrekre is mehet személyenként. Lehet, hogy nem talál jobb munkahelyet, de nem volt meg benne a türelem, hogy kivárjon. Valószínűleg ez egy generációs különbség, amire nyilván a képzés oldalán is kell reagálni, de persze valószínűleg a cégeknek is kell ezt kezelniük valamilyen módon. Lehet, hogy máshogy kell kiszámolni a munkaerőköltséget.

Én alapvetően azt gondolom, hogy nagyon sok olyan kérdés van, amikre mi a mérésekben keressük a választ, amely a diszciplína oldaláról közelít, miközben nem mindig az a fontos, hanem az általános kompetenciák, az attitűd. Azonban a képzésben ez nem biztos, hogy megfelelően jelenik meg. Talán ezért is küzdünk mind közösen a munkaerőpiac, a képzés, és akár a társadalom is ezzel a problémával. Ezek az attitűdelemek váltak fontossá, és ezekre valójában kevésbé készítik fel az oktatókat is a tanárképzésben, hiszen maga az egyetem sem tud ezzel mit kezdeni,

Vedovatti Anildo: Bele is kezdtünk már a következő kérdésbe, amely arról szólt, hogy ezeket a fajta tudásokat, készségeket, transzverzális kompetenciákat hogyan látják. Hogy tudjuk minél gyorsabban, minél sikeresebben átadni, illetve adott esetben nem átadni, hanem átalakítani azt a tanulót, azt az új dolgozót, hogy ezeknek megfeleljen?

Nógrádi József: Magyarországon nagyságrendileg félmillió vállalkozás van. Viszont érdekes ezeknek a szerkezete. Ha nagyon mélyre nézünk, akkor valójában a nagy cégek száma aránylag alacsony. Tehát a félmillió vállalkozásban benne vannak azok a kis- és középvállalkozások, azok a pár fővel működő vállalkozások is, akikkel nem számolunk általában a munkaerőpiacon, mert családon belül vagy ismerősi körből valahogy megoldják a munkaerőpótlást. Ugyanakkor még mindig nagyon erős az a réteg, akik még a 80-as években alapítottak céget. Ők most ott állnak – az elmúlt 10 évben, ez nagyon jellemző –, hogy valahogy át kéne adni a céget, mert nyugdíjba szeretne menni a tulajdonos, de nem igazán tudja, kinek adja át a stafétát. Emögött többek között az áll, csatlakozva az előző témához, hogy pálcát törünk a munkaerőpiacra lépők feje felett. Tehát ma a Z generáció egy szitokszóvá vált sok esetben. Gyakorlatilag minden újságíró azon dolgozik, hogy hogyan tudja közelebb hozni az úgynevezett „Baby boomer” generációhoz ezt a jelenséget annak érdekében, hogy megértsék, hogyan is működik a Z generáció, és hogyan tudja adoptálni a hétköznapok során a működésébe. A globális nagy cégek, akik Magyarországon jelen vannak – valójában mondanám, hogy működtetik az exportpiacot, és hatalmas létszámokat fognak meg – nekik szervezetfejlesztési szempontból vannak kifejezetten olyan programjaik, amelyekkel igyekeznek ezeket a képességeket, készségeket valahogy a szervezeten belül fejleszteni, működtetni. Éppen ezért ők már hozzák a globális piacokról ezeket a programokat, náluk az elvárás, hogy így működjenek, hogy ezeket erősítsék.

A magyar kis- és középvállalkozások sajnálatos módon vagy berögzült minták alapján próbálnak előre menni, vagy egyszerűen nincs is rá keretük, hogy ezzel foglalkozzanak. Olyan embert keresnek, aki mindenes, tehát egyszerre humánpolitikai munkatárs, könyvelő, munkaügyes, bérszámfejtő és egyébként az ügyvezető asszisztense is. Nyilván számukra az előbb említett készségekre vagy attitűdökre való figyelem egyáltalán nem fontos. Ugyanakkor egy elég masszív rétegről beszélünk, aki jelen van a magyar munkaerőpiacon, és akit valahogy fejleszteni kellene. Erre vonatkozóan az elmúlt években voltak programok, amelyeknek a forrását ezen készségek, képességek fejlesztésére lehetett költeni. Mégis azt láttam, hogy ezeket a programokat kezelő cégek sok esetben keresgéltek az országban, hogy valahogy rátaláljanak a megfelelő vevőre, aki integrálja a programot. Ezeknél a programoknál feltételek voltak, meg kell tartani az adott munkavállalót egy adott ideig. Így már nem írták alá, mert azt mondták, hogy olyan gyorsan változik a magyar munkaerőpiac, hogy bizony-bizony lehet, hogy holnap el kell küldjem az embereket, ezért nem mertek ilyen vállalásokat tenni, miközben egyébként életbevágó lenne, hogy ezeket a készségeket igenis fejlesszük. Akkor hol lehet ezt megfogni az iskolákban?

Nyilvánvalóan jön az automatikus válasz, de hát van-e erre még plusz erőforrás, hogy ezekre a dolgokra figyelmet fordítsunk. A másik meg szerintem, hogy fontos lenne az üzleti közösségekben, ahol ezen cégtulajdonosok egymás között találkoznak és beszélgetnek egymással, akkor ott ne az legyen a fő téma, hogy ezeknek a mai fiataloknak már mindent is biztosítani kell, babzsák, csocsóasztal vagy négynapos munkahét, amitől egy „Baby boomer”-nek feláll a szőr a hátán. Hol van már az a szombat, amikor még dolgozni kellett, meg ehhez képest négynapos munkahétről beszélünk, meg otthoni munkavégzésről. A sztereotípia a következő: „Ki tudja, mit csinál otthon, de biztos, hogy nem dolgozik.” Szóval ezeknek az embereknek valahogy közelbe kell hozni ezeket a dolgokat, és átadni nekik, hogy ez fontos, az a cég tud sikeres lenni ma a magyar munkaerőpiacon, aki ezekkel a kompetenciákkal bír. Köszönöm szépen!

Tirpák Zsolt: Két dolgot szeretnék kiemelni. Egyrészt azt gondolom, hogy a Z generáció, a most munkaerőpiacra lépő generáció nem jobb, nem rosszabb az előzőknél, hanem meg kell ismerni. A megismeréshez nyitottság kell, a nyitottsághoz pedig nagyon felkészült iskolaközösségek. Onnan indulok ki, ahol az előbbi gondolatot letettem, minden az oktatókon és az iskolai szellemi világon múlik. Egy nagyon fontos jogszabályi helyre szeretném felhívni a figyelmet a szakképzési törvényben: az oktatói továbbképzéseknek a szellemiségére, ahol megfogalmazódott, hogy lehetőleg a továbbképzések, azok céges környezetű továbbképzések legyenek. Nyilván az Innovatív Képzéstámogató Központ által szervezett továbbképzésekben is ez ott van, és ez nagyon fontos, de én itt ezt tovább fejleszteném, és azt mondom, hogy nemcsak a szakmai tanároknak, hanem a közismereti tanároknak is be kell hozni a céges világot az intézményekbe. Nálunk ezek a gyakorlatok úgy működnek, hogy egyrészt a történelemtanárnak, a magyartanárnak, a filozófiatanárnak és a szakmai tanárnak is minél több üzemi környezetet mutatunk. Nyilván a városunknak a gazdasági környezete ezt lehetővé teszi, van egy csomó izgalmas tér és lehetőség, de az oktató kollégáknak meg kell ismerni, hogy hová képzik a tanulókat, milyen üzemi környezetek vannak, mi az, hogy gyár, mi az, hogy Ipar 4.0 környezet, ez nagyon fontos. Ha az oktatóink ezt megismerik, akkor a szellemiségük a mindennapi munkában ennek megfelelően formálódik, és ezt az értékrendet tudják képviselni. Nagyon sok olyan alkalmat teremtünk, erről majd strukturáltan is fogok beszélni, amikor pedig a céges képviselők nemcsak a szülőknek, nemcsak a tanulóknak tartanak cégbemutatókat, karrierutat bemutató programot, hanem az oktatóknak is. Tehát nagyon sokat kell dolgozni azon, hogy az iskola szellemisége közelítsen a céges kultúrához és a való élet kultúrájához, mert az iskola nagyon sok esetben egy laboratórium tud lenni. Ez nem mindenhol jellemző, de ezeket föl kell törni.

Ha ez föltörésre kerül, és nyitott szellemű szakképző intézmények valósulnak meg, akkor sikeresek lehetünk, hiszen minden tanítási órába – legyen ez szakmai óra vagy közismereti óra – be lehet csempészni a modern gondolkodást és a modern kompetenciákat. Az már nem tanítási óra, hogy a sárga füzeteket kinyitjuk és fölolvassuk a tananyagot, a gyerekek lejegyzetelik és visszaadják, és megrémülünk, ha a tanár előveszi a telefont. Én a saját gyerekeimen látom, teljesen másképp gondolkodnak, attól, hogy ő nyomogatja a telefont, tud rám figyelni, tudja érzékelni a gondolatvilágomat. Hogyha eljutunk a tanítási órán egy ilyen szellemiségre, akkor nem fogunk megijedni a Z generációtól, és versenyképes gyerekeket adunk a munkaerőpiacnak. Nekem ez a meglátásom, és ezeket a gyakorlatokat igyekszünk követni. Köszönöm szépen!

Nagy Zoltán: Egy szempontot hoznék még be. Nekem sokszor az a megélésem az évek során, hogy a munkaerőpiac, meg a társadalom is az iskolára, és azon belül az oktatóra, meg nyilván az intézményvezetőre is valamilyen szuper emberként tekint, akik minden problémát megoldanak. „Beadom a gyereket” és csináljál belőle jó, okos, szép, nagyszerű dolgozót, de hát ez nem így működik.

Egyrészt a szakképzésben különösen nagyon jó kollégák dolgoznak, de azért nem lehet „Superman” vagy „Superwoman” a többség. Nyilvánvalóan a család, mint alapvető hatás, nagyon fontos. A munkaerőpiac is bizonyos értelemben ezzel szenved, hogy nem mindegy, hogy honnét kerül ki az a gyerek, milyen a támogató környezet, adott esetben milyen hatást tud elérni maga az iskola. Az NSZFH működteti a szakképzési kompetenciamérést. Ennek része egy bemeneti és egy kimeneti mérés is, és ott a tanulási képesség, az általános kompetenciák megjelennek. Nyilván hatalmasak a különbségek akár intézmény vagy egyének között. Ezek hozott különbségek, melyek ledolgozásában az iskola bármennyit is tesz, azért nem oldhatja meg az élet, meg a társadalom összes problémáját. Szerintem itt jön be ez a kérdés, amit József is feszegetett, hogy létező, valós emberekkel, tanulókkal, meg munkavállalókkal kell kooperálni az iskolában meg a munkaerőpiacon, nem pedig elképzelt, ideális személyekkel. Szerintem ezért a kulcsszó minden résztvevő számára az adaptivitás. Akár pedagógiai értelemben, akár munkaerőpiaci szempontból, de a mi oldalunkról is. Pontosan látható, hogy a szakképzés megújítása ezt a kulcsmomentumot megfogta. Tehát azért vannak rugalmas tanulási utak, azért van okleveles technikus, mint képzési út. Tulajdonképpen azt is mondhatnánk, hogy bizonyos köznevelési feladatokat is most már a Dobbantóval megpróbál átvállalni a szakképzés. Ez az adaptivitás az, ami a valóságos társadalomban valóságos tanulókkal próbál tenni valamit. Itt főigazgató asszonynak az előadása a rugalmas tanulási utak kapcsán pontosan ezt mutatta meg, hogy van olyan tanuló, akinek egy ilyen sajátos megoldásra van szüksége. Tehát ha mi magunk adaptívak tudunk lenni, nyilván az igazgatási szervezet, vagy a jogalkotás a maga eszközeivel, az intézmények, a pedagógusok, a munkaerőpiac a maguk eszközeivel, akkor lehet közösen sikert elérni, és persze akkor fordítható és valósítható meg az a szakképzési stratégiában is szereplő vízió, hogy munkabíró és munkaerőpiacon sikeres fiatalok kerüljenek ki. Tehát szerintem ez a kölcsönhatásnak az egyik kulcsmomentuma, és ebből a családot azért nem lehet kihagyni, mert az ő jelenlétük folyamatosan szükséges a tanuló tanulmányi életpályáján. Amikor arról beszélünk, hogy milyen kompetenciák fejlesztése lenne fontos, illetve az iskola és a munkaerőpiac elvárásai hogyan fognak találkozni, akkor rendkívül fontos az, hogy milyen háttérrel indul egy adott tanuló vagy akár felnőttképzésben résztvevő.

Vedovatti Anildo: A következő kérdés arról szólna, hogy megkapják-e, vagy megvannak-e azok az információk mind az oktatási szereplőknek, mind a munkaerőpiaci szereplőknek, tudják-e közvetíteni azokat az igényeket, elvárásokat, amikre reagálni lehet? Tehát az együttműködéshez léteznek-e megfogható ismeretek, és hogy látják, hogy ennek a fajta együttműködésnek a folyamata hol tart?

Nógrádi József: Igen, erről beszéltünk már korábban is Zoltánnal. Tény és való, hogy nagyon nehéz helyzetben van az oktatási rendszer. Soha ilyen gyorsan még nem fejlődött a technológia, mint manapság. Nem arról van szó, hogy asztalosképzésben fával dolgoztak háromezer évvel ezelőtt is, és a mai napig fa kell hozzá, és általában ugyanazokat a csapokat használjuk asztalos szakmában, mint annak előtte, hanem arról beszélünk, hogy olyan erős digitális átállás van, olyan rövidítéseket tanulunk meg például a digitális technológiai fejlődés kapcsán, amelyekről pár évvel ezelőtt még azt sem tudtuk, hogy léteznek. Elhangzott az Ipar 4.0, erre egy magyar kis- és középvállalkozás azt mondta, hogy örül, hogy a 2.0-nál tart, nemhogy a 4.0-nál. 5g technológiához Magyarországra Sanghajból kellett hozzunk telepítő mérnököket, mert itthon nem volt olyan szakember, aki képes volt a Deutsche Telekomnak telepíteni az antennáit. Nem volt az országban ilyen ember. Akkor vajon az oktatás mikor fogja ezt lekövetni?

Tény és való, hogy sok esetben 4–5 év lemaradása van a képzési rendszernek, de mondhatnék egy sor más technológiát. Említettük, hogy milyen új szakmák születnek. Tény és való, hogy mi lennénk a legokosabbak, hogyha egy ilyen kristálygömbbe belenézve látnánk a jövőbeli szakmákat, de sajnos nem látjuk. Tegnap volt szerencsém az Audi 30 éves ünnepségén részt venni, olyan új technológiákat mutattak be ott a gyáron belül, amelyeket nagy valószínűség szerint szinte biztos, hogy nem oktatnak egyetlenegy szakiskolában sem, hiszen ők maguk is most találták ki, de már azonnal adaptálják a gyártásba. Tehát fantasztikus, hogy milyen gyorsan fejlődik a világ, csak ezt valahogy testközelbe kéne hozni a tanárok számára is. Ezt követően pedig maguknak a fiataloknak is valahogy megmutatni, hogy itt mi történik, mennyi csoda születik. Ilyenkor az egyik szemem sír a másik nevet, hiszen nagyon sokan úgy gondolják, hogy külföldre kell menni ahhoz, hogy ezekhez a technológiákhoz hozzáférjünk. Nem, ezek itt vannak, itt születnek. Globális cégek vannak Magyarországon húsz éve. Ezek a világpiacra gyártanak, és itt is fejlesztenek sok esetben.

Hogy a kérdésre is válaszoljak, nagyon fontos lenne, hogy a vezető cégeknek, vagy azoknak a cégeknek, akik a saját szakterületükön belül úgymond diktálják az ütemet, legyen akkora társadalmi felelősségvállalásuk, hogy az oktatásba maximálisan bekötődnek, és mindent elkövetnek annak érdekében, hogy a tudásmegosztás megtörténjen. Félreértés ne essék, nem ipari kémkedésről van szó, hanem arra világítok rá, hogy egy adott cég érdeke az, hogy legyen utánpótlása, és a legjobb aggyal bíró fiatalokat tudja megfogni. Ennek a célnak az eléréséhez az első és legfontosabb, hogy olyan intézményeket találjon, akiken keresztül ezeket a fiatalokat eléri. Magyarán a tanárokat nyerje meg, azokat a tanárokat, akiknek a mondatai a nap végén ezen fiataloknak egy életre mutatnak irányt. A Z generáció kapcsán szoktam azt mondani, az idei atlétikai világbajnokság kapcsán jut eszembe, manapság is dőlnek meg világrekordok. A Z generáció dönti meg ezeket a világrekordokat. Tehát ne törjünk pálcát a fejük felett, hanem pont ellenkezőleg, mutassuk meg nekik a jó példát, és ők ezzel élni fognak. Például az előbb említett tegnapi autógyáros fejlesztésben fiatal mérnökök mutatták be a technológiát. Ott voltak az idősebb mérnökök is, felügyelték a folyamatot, de inkább nyugtázták, hogy a fiatalok milyen ügyesek. A fiatalok csillogó szemmel mutatták azt a technológiát, amivel feladták a leckét a Mercedesnek, a BMW-nek és az összes többi gyárnak. A vezető cégeknek nagyon fontos, hogy kooperáljanak a szakképző intézményekkel, hogy átadják az információkat, bevegyék őket a kutatás-fejlesztésbe.

A másik kulcskérdés véleményem szerint a kutatás-fejlesztés. Fontos, hogy ezt a lehető legtöbb módon támogassuk. Engedjenek meg egy kitekintést. A Siemens Magyarországon fejlesztette pár évvel ezelőtt az elektromos repülőjét. Aki kicsit ért az aviatikához, az tudja, hogy akkumulátorral repülőt hajtani elég elképzelhetetlen, mert nagy súlya van az akkumulátornak. A repülő az pedig hagyományosan egy könnyű szerkezet. Valahogy nem fér össze a kettő. De mégis itt fejlesztették. Olyan fiatalok ültek egy startup részlegen belül, akik nem bírtak műegyetemi vagy villamosmérnök szuperdiplomákkal. Középiskolai végzettséggel bíró fiatalok voltak, akik nagyon tehetségesek a kreatív gondolkodásban. A cég adott nekik egy lehetőséget. Olyannyira sikeres volt ez a kísérlet, hogy ma a Rolls-Royce megvette az egész programot. A Rolls-Royce az a globális cég, aki az egyik legtöbb repülőgépmotort gyártja. Szóval ezek a fiatalok itt vannak, nyitottak, bennük van a tudás, és az nem mindegy, hogy ki vezeti őket, és hogy kötjük őket be a versenypiacra. Nagyon szépen köszönöm!

Tirpák Zsolt: Azt gondolom, hogy az új szakképzési rendszer megnyitotta a szabályozási keretet az együttműködésre, mind a képzési tartalom, mind pedig a képzés tekintetében. A kiindulási pont azonban nem mindegy. Nem mindegy, hogy egy kis- és középvállalkozással vagy egy globális nagyvállalattal dolgozunk együtt, mások a kondíciók. Hiszen egy-egy nagyvállalatnak teljes csapata van arra, hogy bekapcsolódjon a képzésbe és professzionálisan fölkészítse a tanulókat, illetve tudja definiálni a szakképző intézmények felé, hogy mit szeretnének és milyen tartalommal. Egy kis cégnél erre kevésbé van lehetőség. A szakképzési centrumoknak óriási felelőssége van abban, hogy a kis cégeket is mentorálja, a nagyvállalatokkal pedig együtt dolgozzon. A BMW-vel 2018-ban ültünk le és dolgoztuk ki az együttműködés alapjait és készítettünk egy stratégiai együttműködési menetrendet, amelynek az volt az alapja, hogy tudták definiálni a tananyag igényt, illetve, hogy milyen szakemberre van szükség, milyen éves ütemezésben szeretnék végezni az oktatást. A magyar ipartörténetben is meghatározó, hogy a 2025-ben elinduló gyártás, a 24-es próbagyártást megelőzően az első komplexum, amit átadott a BMW, az pontosan az oktatási központ volt, 100 duális képzésbe bekapcsolódó gyerekkel. Összefoglalva, a cégek élnek a lehetőséggel, és ez a cég élt annak lehetőségével, hogy egy olyan szakképzési rendszer van, ahol be tudta illeszteni a tananyagigényét. Nagyon sok cég nem látja, hogy lehetnek igényei, hiszen 8–10 évvel ezelőtt, ilyesmire kevésbé volt lehetőség, az új szakképzési rendszerben viszont van. Van arra lehetőség, hogy együtt dolgozzuk ki a tananyagot, illetve együtt oktassunk, képezzük. Nyilván egy nagyvállalat ezt meg tudja tenni, egy kis KKV-nál ez nehézséget jelent, tehát minden partnert egyenként kell értékelni, és minden partnernek személyre szabott támogatást kell adni. Itt kulcsszerepe van a szakképzési centrumoknak, és a szakképző intézményeknek. Stratégiai elveket a centrum és a duális partner, operatív szakmai folyamatokat pedig az intézmény együtt ad a kicsi cégektől a hatalmas cégekig. Fontos odafigyelni és a technológiai változással újra kell definiálni az igényeket. Van olyan céges partnerünk, akivel három évvel ezelőtt definiáltunk szakmákat és szakmai elvárásokat. Technológiai újításon estek át, így ma már egészen más szakmákról és egészen más elvárásokról tárgyalunk a mindennapokban. Köszönöm szépen!

Nagy Zoltán: Itt elhangzott két kulcsszó: rugalmasság, kooperáció. Korábban valahogy úgy működött ez a dolog, amit kancellár úr is említett, hogy volt egy adott kínálat, a szakmák terén, amiből lehetett választani. Most ennél rugalmasabb megoldásokra is van lehetőség. Magánál a szakképzés filozófiájának a megújításánál a cél az volt, hogy együtt „főzzünk”. Alapvető adottságok ma is vannak, de a duális partner és a képző intézmény együtt döntenek. Ez egy nagyon fontos dolog. Aki valamennyire ismeri a szakképzést, az láthatja, hogy a szakképzés megújítása hihetetlen sok elméleti megalapozással történt, a vállalati igények bevonásával, és egy nagyfokú rugalmasságot hozott létre a rendszerben. Most inkább talán a fiatalokra, tanulókra fókuszálunk, de van egy nagyon masszív felnőttképzés is, ami ugyanúgy a szakképzési centrumokban valósul meg, ugyanúgy céges igényeket elégítenek ki ezek a képzések, ugyanúgy megjelenik a kooperáció is. Tehát én azt hiszem, hogy a szakképzési rendszer erre nem csak nyitott, hanem magának az új struktúra létrehozásának az alapelve is ez volt. Van olyan vélemény miszerint az innováció jelenleg az oktatásban gyakorlatilag a szakképzési rendszerben jelenik meg, a köznevelésben jóval kevésbé, sokkal inkább életkori csoportokhoz kapcsolódik. Ez egy nagyon fontos lehetőség. Nyilván a cégeknek azt kell felismerni, hogy be kell menni a szakképzésbe. A szakképzési centrum, vagy akár szakképző intézmény nem fogja magától kitalálni, hogy mit szeretne. Látható, mi a duális képzésnél a számokból látjuk azt, hogy milyen módon nő meg a kint lévő tanulók száma. Ez összefügg azzal, hogy újabb és újabb évfolyamok lépnek be a szakmai képzésbe. A dinamikáját tekintve nemcsak a tanulók mennek ki duális képzésbe, nagy számban felnőttek is. Ebben az esetben a céges duális partnerek száma is sok ezerre rúg most már. Maga a szakképzés megújítása a pedagógia oldaláról, az oktatók továbbképzése kapcsán is elég sokat lépett előre. Ez alapvetően az Innovatív Képzéstámogató Központnak a feladata, és az NSZFH pedig az a szervezet, aki egyrészt középirányítóként, az adatbázisok gazdájaként is ezeket a folyamatokat képes a politikum számára további döntéshozatalra lefordítani.

Vedovatti Anildo: Egyszerre jutottunk el a lokális és az országos szintig. Ez lett volna a következő kérdés. Vizsgáljuk meg azt, hogy hol lesz a siker kulcsa abban, hogy akár lokálisan ezek az egyébként kancellár úr által elmondott, tényleg nagyon szép történetek és példák, hogyan vihetők minél több helyen sikerre. Itt egy adottság az, hogy milyen vállalati környezet vesz körül egy intézményt? Mi van akkor, ha nincsen ilyen nagy multi, vagy nincs két-három nagyon erős multi? Ott is azt gondolom, hogy meg kell oldani az intézményrendszernek, illetve a vállalatoknak is valami olyan tudásaktivitásba kell részt venniük, ahol egy kisebb középvállalati szinten is tudni kell ezt kezelni, ahol nincs egy ilyen globális hozott tudás. Hogy látjuk-e azt? Nem tudom, mennyire van egy ilyen kommunikációs tapasztalat: az, hogy a helyi szereplők itt mindenütt jelen lehetnek, hogy nemcsak az oktatási intézmény, nemcsak a vállalat, hanem a térségben ebben több szereplő is érintett adott esetben.

Tirpák Zsolt: Ez a kérdéskör mindenképpen fontos, hogy minden gazdasági környezet és intézményi környezet más, és erre fel kell építeni a modelleket. Ahogy elnökhelyettes úr is megfogalmazta, egészen más az építőipar, mint a technológia, elektronika, informatika vagy éppen gépészet. Az én gondolkodásmódom mostanában egy kicsit e körül van, hiszen azért eléggé ismert, hogy Debrecenben most ezek a beruházások vannak középpontban, de teljesen más egy vendéglátás vagy egy építőipar. A gazdasági partnerekkel való folyamatos kommunikáció és együttműködés kulcsfontosságú kérdés. Egy ötpillérű együttműködés kialakítását tartom célravezetőnek. A gazdasági partnerek megszólítása, és a beiskolázás nélkülözhetetlen. Az egyik legfontosabb, a pályaorientációs program, hiszen, ha a pályaorientáció jól sikerül, akkor a szakképzést tudjuk értelmezni. A szakképzést önmagában az intézményből nem értelmezhetjük, csak akkor, ha jövőképet tudunk adni. Ez egy nagyon fontos kommunikációs stratégia. Kiállunk, és azt mondjuk, hogy tanuljunk egy szakmát, amelyet ennél és ennél a cégnél tudunk majd hasznosítani. Ez egy nagyon fontos út és nagyon fontos feladat.

A másik együttműködési pont, amit mi a gazdasági partnereinkkel meg szoktunk valósítani, az nyilván a tartalomnak a kidolgozása.

A harmadik az oktatóknak a képzése és támogatása. Nem feltétlenül csak továbbképzésről beszélünk, hanem szellemi formálásról. Vannak olyan együttműködéseink, vendéglátás területén, technológia vagy egyéb területen, hogy az oktatóink néhány napra elmennek és betekintenek az ottani működésbe. Ez ismerkedés, szellemi formálás, ami nagyon fontos, mert az iskola egy alapvetően steril környezet. Amit fontos kiemelni, és a kommunikációban is megjelenik, hogy amikor a tanulókat bevonzottuk egy szakmába, és bent vannak a rendszerben, akkor az egy nagyon jó dolog. A sikeresség azonban akkor valósul meg, ha abban a szakmában fognak elhelyezkedni. Ahhoz, hogy abban a szakmában helyezkedjenek el, nemcsak szakmai képzést kell megvalósítani, hanem egy nagyon erőteljes karriertámogatási programot is. Nálunk működik egy karrieriroda, saját honlapunk van és külön szakmai programot hoztunk létre arra, hogy a cégek a szakmai tudáson át a karrierprogramokat megmutassák. A kollégákkal szoktuk mondani, hogy nagyon szomorú az, hogyha egy mechatronikai technikus Londonban lesz pizzafutár, mert akkor valamit rosszul csináltunk. Hiszen bevonzottuk, ígértünk valamit, és a gyerek nem abba az irányba helyezkedett el. Ez egy nagyon fontos kommunikációs feladat, egy nagyon fontos tudatos program, karriertámogatás, amiben mind a felsőoktatás, mind pedig a munkaerőpiacra való bevezetés kulcsfontosságú, és ezt igyekszünk strukturáltan megvalósítani.

Vedovatti Anildo: A következő kérdés majd Józsefhez szól, mint gazdasági szakemberhez. A globalizáció rugalmassá tette a munkavállalást az Európai Unión belül mindenképpen. Tehát egy jól kiképzett munkás vagy egy jól kiképzett szakember adott esetben minimális nyelvtudással is gond nélkül állást tud találni bárhol. Nekünk az a fontos, hogy itthon találjon állást. A kérdésem az, hogy a fizetésen kívül még milyen eszközeink vannak, ahogy a kancellár úr mondta, a karrierutak megmutatására a cégek szempontjából? Mi az, amivel azt tudják mondani, hogy a náluk dolgozó munkást nem akarják áthelyezni feltétlenül azonnal egy másik gyárukba, három országgal arrébb?

Nógrádi József: Köszönöm. Ez egyben egy beugratós kérdés is. Mindig nagyon örülök annak, amikor globális cégek magyar ügyvezetőit láthatom itthon. Például a Nestlé vezetője Magyarországon egy magyar úriember, aki a világon különböző telephelyeket irányított, illetőleg az európai régiónak a pénzügyi igazgatója is, tehát a svájci Nestlé cégnél egy nagyon komoly pozíciót tölt be. Megkérdeztem tőle, hogy amikor az új-zélandi vagy a Fülöp-szigeteki telephelyét vezette, vagy Svájcban dolgozott, akkor a nap végén miért döntött úgy, hogy mégis hazajön Magyarországra? Egyébként ő lett az év menedzsere idén.

Azt mondta nekem, hogy a világon mindenhol volt, és mindenhonnan hozott magával valamit, de mindent összevetve örül annak, hogy ezt vissza tudja adni, és hogy itthon ezzel példát tud mutatni. Azt gondolom, hogy ezek fantasztikus dolgok, hogyha valaki kimegy külföldre, tapasztal, ott megszerzi a tudást, majd hazahozza, és integrálja itthon. Ez lenne a jó példa. Ettől függetlenül mindig csak arról beszélünk, hogy mennyivel többen mentek el külföldre, mert az elmúlt 20 évben folyamatosan a globális piaccal versenyzünk.

Ezt mindig elmondom mindenkinek, és ezzel visszautalva a megfejtésre, amiről az előbb a kancellár úr is beszélt, hogy a legnagyobb probléma az, hogy nem tudunk klaszterekben gondolkodni, pedig nagyon fontos lenne. Ez alatt azt értem, hogy amikor vidéki polgármesterekkel beszélgetek, mindegyiknek ugyanaz a problémája, hogy elvándorolnak tőle az emberek. Van egy éves kutatásunk, egy úgynevezett mobilitási index, amelynek keretében versenypiaci szereplőket, munkavállalókat hívunk fel, szinte minden megyében. Megkérdezzük tőlük, hogyha jobb állást kapnának, akkor hajlandóak lennének-e elköltözni. Az idei évben még nem adtuk ki hivatalosan a kutatást, de sajnos azok, akik mobilisnek mondják magukat, azoknak az 50 százaléka azt mondja, hogy külföldre menne. Ez nagyon nagy veszély. Tavaly ez az érték 32 százalék volt egyébként, idén meg 54, ami elképesztően magas. Ebben az esetben vizsgáljuk az okokat is, hogy mi húzódik a háttérben.

Az egyik az az, hogy mindenkinek volt egy kialakult életstílusa, életszínvonala. Mivel gyakorlatilag 12 hónapon keresztül csökkent a reálbér, ezért innentől fogva nehezen tudja fenntartani ezt az életszínvonalat, próbál kitörni. 25 százalékkal nagyobb ma Magyarországon a munkaerő-portálokra bejelentkezők száma, de nem azért, mert ennyivel több ember lett a munkaerőpiacon, hanem azért, mert keresik, hogy ki az, aki megfizeti neki azt a bért, amire ő számít. A másik a bizonytalan gazdasági környezet, ami láthatóan visszahat egészen a családokig. A harmadik pedig a magas infláció, amivel nem tudunk mit kezdeni, nem vagyunk hozzászokva. Nagyon fontos, hogy ilyen szempontból valamifajta stabilitás legyen, de visszakanyarodnék a klaszteresedésre. Azok a régiók tudnak régió szinten rendkívül erősek lenni, ahol az önkormányzatok, az oktatási és a gazdasági szereplők összeállnak, függetlenül attól, hogy van-e nagy nemzetközi cég, vagy csak úgymond helyi piaci szereplők vannak.

Minden megyének megvan évente a Top 100-as piaci szereplői listája. Azonban az a jellemző, hogy ezeket a cégeket egy asztalhoz inkább csak egy karácsonyi vacsoránál lehet leültetni. Ha arról kezdünk el beszélgetni, hogy mit teszünk a helyi munkaerőpiacért, mindenkit csendben hallgat, mert fél, hogy az ő munkaerejét fogja elvinni a másik asztalnál ülő, nem képesek összedolgozni. Nagyon fontos lenne, hogy megértse mindenki, hogy egyre kevesebben lesznek a régiókban, akik dolgozni fognak tudni, hogyha nem hajlandók összekapaszkodni egymásba, és nem hajlandók bekötni az iskolákat ebbe a képzeletbeli klaszterbe, és ott úgymond kézből kézbe adva az ifjú munkavállalókat, az adott régióban tudják őket tartani. Illetve, a fiataloknak megmutatni azokat az értékeket, amelyek ott vannak helyben, nem kell hozzá elmenni, az előbb elhangzott pizzafutárnak vagy mosogatni Londonba, mert itt történik a csoda, csak ezt meg kell mutatni.

A legtöbben, akik visszajönnek külföldről, arról számolnak be, hogy az adott országban, mondjuk a német területen, ő egy kívülálló. Sosem tudja befogadni őt az adott társadalom. Csak a másod-harmad generációsok azok, akik valójában már saját magukat az adott országbelinek gondolják. A többiek egész életükben egyfajta megkülönböztetéssel küzdenek. Ebbe általában nem gondolnak bele az emberek, inkább a bérért indulnak el. Ezt követően szembesül azzal, hogy mennyire fontos az, hogy le tud-e ülni valakivel egy bizalmi beszélgetést folytatni vagy sem. Nagyon sokakat ismerünk így, akik kimentek, dolgoztak, sok pénzük lett, de senkivel nem tudtak beszélgetni. A másik, hogy itthon maradnak a szerettek, a rokonok, a barátok, azok, akik számára valódi értéket jelentenek. Sokkal könnyebb egy olyan régióban megmaradni, ahol van egy ismeretségi kör, és Debrecen egyébként egy jó példa, mert ott nagyon erős a patriotizmus. Vajon más régiókban is meg tud ez gyökerezni? Véleményem szerintem nagyon fontos, hogy ezen gondolatok mentén a gazdasági szereplők, a döntéshozók ezt felismerjék időben, még mielőtt a munkavállalók elindulnak az adott területről, keresve más kitörési pontot. Súlyosbító tényező, hogy minél inkább leszakadó egy régió, annál nagyobb számban próbálnak elvándorolni az emberek. Tehát helyben tartani, helyben megmutatni az értékeket, helyben összekapaszkodni a piaci szereplőkkel, szerintem ez lehet egy megoldás.

Nagy Zoltán: Sok minden elhangzott, de talán tágabb kontextusban nézve egy-két szempont kiemelhető. Mi a munkaerőpiaci előrejelzés kapcsán figyeljük a születési korosztályok lélekszámát. Az látható, hogy lépcsőzetesen csökken a cohorsok mérete. Néhány évig egy szinten marad, aztán egy picit lejjebb lép. Ez nemcsak magyar sajátosság. Sőt! Ez európai sajátosság. Tehát azt kell látni, hogy van az európai kontinens, ahol összességében csökken a fiatal korosztályoknak a lélekszáma, ha a bevándorlást nem tekintjük. Ami nagyon fontos, hogy maga az európai kontinens, annak fejlett magja arra rendezkedett be, hogy a világot ellátta a termékeivel, szolgáltatásaival, amit valakinek elő kell állítani. Másrészről gazdaságtörténetileg beszélgetünk arról, hogy egy adott régióban vagy országban alacsonyabb vagy magasabb a bérszint a többihez képest. Ezek a regionális eltérések hosszú ideje fennállnak. Nem történt semmi meglepő. Németországban 100 éve, 80 éve, is magasabb volt az átlagbér, mint Magyarországon, akkor is létezett a munkavállalóknak a peregrinációja, csak nyilván a közlekedés forradalmával számos mobilitási lehetőség adott, és még a jogszabályi határokat is eltörölték az EU-ban. Tehát gyakorlatilag emiatt mindenki versenyez az összes munkavállalóért az európai uniós térségben. Világos, hogy aki többet tud kínálni, az kicsit nagyobb eséllyel indul. Ilyenkor megjelenik még egy faktor, amit sokszor mi magunk sem mutatunk meg az egyén, a tanuló szintjén. Az, hogy a bérpapíron szereplő összeg – a bevétel – mennyi lesz, az ismert, de mennyi lesz a kiadása? Egyszer részt vettem egy kutatásban, ahol a kollégák vizsgálták a bécsi magyar munkavállalói közeget Azt kutatták, hogy középfokú vagy felsőfokú végzettséggel érdemes-e Bécsben dolgozni. Az eredmények azt mutatták, hogy nyilván akkor érdemes igazán Bécsbe elmenni, ha Magyarországon lakik az ember, mert akkor a bér és a kiadás közötti olló nagyon nagy. Ha már Bécsbe költözünk, akkor ez már kevésbé jó üzlet. Igazából szerintem arról beszélgetünk, hogy vannak magasabb bérpozíciójú, de alapvetően magasabb árpozíciójú országok Magyarországnál. Véleményem szerint azzal, hogy megmutatjuk a munkavállalónak, hogy nemcsak egyik oldala van ennek az egyenlegnek, hanem létezik a másik is, már sokat tettünk.

Egy másik szempont, amit behoznék, hogy a pénzt, a fizetést azért figyeli mindenki, mert alapvető, de egyúttal könnyű értékmérő. Ugyanakkor ezen kívül nagyon sok befolyásoló társadalmi transzferelem is létezik. Ilyen transzferelem, amit nem vesznek figyelembe, hogy ő sok pénzért dolgozik kint, de amikor megszületik a gyermeke, senki sem tud vigyázni rá, mert a nagyszülők meg itthon vannak. Ez egy pénzben is kifejezhető szempont, amikor elkezdi a fizetett bébiszittert igénybe venni. Ennek eredményeként kijön egy nagyon fontos dolog. Az egyik, hogy egyrészt a peregrináció, most nem csak az oktatási célú, hanem a munkavállalási, az mindig létezett. Nekünk van egy hátrányunk, hogy egy olyan közösségbe léptünk be (Európai Unió), ahol ez elvileg teljesen szabad. Ráadásul elég olcsón lehet utazni, rövid idő alatt.

A célunk az, hogy itt tartsuk a munkavállalókat, de azért lássuk be, hogy sokszor nem a pénz miatt megy el valaki, hanem kalandból is. Hát elég logikus, hogy azok a fiatalok, akik a szakképzésből vagy a köznevelésből, esetleg a felsőoktatásból kilépnek, szeretnének világot látni. Nem azért, mert itt feltétlenül rossz, hanem mert a világ érdekes, szeretnék megismerni, felfedezni. A mi célunk, hogy hozzuk őket vissza. Szerintem ez az oldal nem elég erős, tehát az azokkal való foglalkozás, akik elmennek, mert szeretnék kipróbálni magukat, vagy akár a szerelmük külföldre költözött és őt követik, mert ilyen is előfordul. Őket kellene visszahozni, hogy a tapasztalataikat utána itt hasznosítsák. Ez az szerintem, amire nincsen még igazán megoldás.

Van egy másik statisztikai érdekesség. A sajtó általában azt szereti leírni, hogy hányan mentek el, de azt, hogy hányan jöttek vissza, már ritkábban. Pedig erre is van Központi Statisztikai Hivatal által adott adat, igaz módszertanilag picit nehezebben állítható elő. Az egyenleg az elmúlt tizenkettő-tizenhárom esztendőben fokozatosan úgy változott, hogy a 2020-22-re tulajdonképpen egyensúlyba került, sőt volt év, amikor többen jöttek haza. A személyes meglátásom az, hogy az nem biztos, hogy probléma, ha a fiatalok elmennek, az a kellemetlen, ha nem tudjuk őket visszavonzani. Tehát lehet, hogy ezen kellene még gondolkodni. Nekünk a pályakövetési kutatásban van erre vonatkozó kérdésünk. Megkérdezzük minden tavasszal a kérdőíves vizsgálatban. Az látható, hogy a szakképzésben nagyon kevesen akarják, gondolják azt, hogy összességében külföldre mennek. Viszont valóban vannak olyanok, akik nem tudják, hogy mi lesz velük. A pályaorientáció kapcsán a tudatosság, a karriertanácsadás, a karrierút, ezek azok az elemek, ahol nagy segítséget kaphatna egy tanuló. Ez utóbbi kapcsolódik akár a duális partneri körhöz, a helyi gazdasági környezethez, ennek egyfajta megtartó hatása lehet. Arra gondolok, hogy ha az első munkahelyed már itt van, és egyébként viszonylag elégedett vagy vele, esetleg a családi kötelékek és párkapcsolat itt épül ki, akkor már valószínűleg sokkal nehezebben mozdul egy munkavállaló.

Vedovatti Anildo: Az utolsó kérdést teszem fel. Elhangzott a karrierhez való viszony, illetve, hogy a karrierutak megmutatása milyen segítséget jelenthet ebben. Adja magát a kérdés, hogy mindaz a technológiai változás, mindaz a gazdasági változás, ami nagyon erősen éri mind a gazdaságot, mind az oktatási szereplőket. Meglátásuk szerint mennyire tudunk jól reagálni ezekre a változásokra? Mik azok a lépések, amelyekkel a gazdasági szereplők számára, akár a társadalom számára ez a fajta itthon maradás, a karrierutak megfelelő felkínálása megtörténik? Látják azt a fajta tudatos lehetőséget, amellyel élni tudnának a szereplők? Gondolok itt azokra a gyárakra, ahol különféle magas szintű munkát lehet majd végezni jó bérért. Ebben a szereplők vajon érzik-e azt, hogy nekik mi a szerepük, és ezt meglátják-e, tudják-e közvetíteni?

Nógrádi József: Igen, ez is egy jó kérdés, de mielőtt válaszolnék, előtte még egy gondolatot engedjenek meg az előző témához visszacsatolva. Igazság szerint nem lenne semmi probléma, ha azt is el tudnánk mondani, hogy Hollandiából vagy Svédországból nemcsak nyugdíjasok jönnek ide lakni, a nyugdíjukból, hanem holland fiatalok jönnek ide. Itt akarnak élni, és itt akarnak letelepedni, vagy ide akarnak járni egyetemre. Valahogy azt is el kellene érnünk, hogy az uniós versenypiacon sikeresek legyünk. Például akkumulátor technológiában Magyarország legyen az egyik világvezető, akkor ne csak a legyártott akkumulátor darabszámot vegyük alapul, hanem mondjuk az akkumulátor fejlesztése tekintetében legyünk világpiaci szereplők. Jöjjön hozzánk az amerikai vagy a német fiatal akkumulátor-technológiát tanulni, ne pedig fordítva. Akarjon itt dolgozni, akarjon itt letelepedni, mert itt van az a fajta tudás, amire támaszkodhat. Lehet, hogy egy kicsit még előrébb léptem, mint a lehetőségeink adottak, de azt gondolom, fontos lenne, hogy merjünk nagyot álmodni. A múltban valaki ezt mondta.

Válaszolva a kérdésre a karrierutakkal kapcsolatban. Remek lenne azt látni, hogy azok, akik kijönnek az iskolákból, azok megmaradnak-e az adott pályán belül. Ma Magyarországon éves szinten minimum 800 000 ember vált állást. Ez egy nagyon magas szám a 4 700 000-ből. Abban a 4 700 000-ben benne van 120 000 olyan ember, aki külföldre jár dolgozni. Lendületesen felgyorsult a munkaerőpiac, aminek köszönhetően nagyon sokan a karrier útjaikat megtörik, váltanak, újat keresnek annak érdekében, hogy a jövőjüket a lehető legbiztonságosabbá tegyék. Ma egy munkavállaló, ha három évet tölt el átlagosan egy munkahelyen, akkor ő már öreg munkavállalónak számít. Három év. Tehát gyorsan változnak a tendenciák, és a cégeknek igen fontos lenne, hogy meg tudják tartani a munkavállalót. Ehhez olyan karrierutakat kellene bemutatniuk, amelyekre egy munkavállaló fel tudja fűzni az életpályáját. Ma az ötveneseknek, ha felteszik a kérdést, hány évem van még a munkaerőpiacon, azt szoktam mondani, hogy tíz éve semmi. Mert ignorálják őket a HR-esek. Tehát nagyon nehéz ezen a munkaerőpiacon karrierutakról beszélni. Egészen átalakult a dolog. Tíz évvel ezelőtt még nyughatatlannak, ugrálónak hívtuk azokat az embereket, akik gyorsan váltják a munkahelyeiket. Ma azt mondjuk, remek, hogy sokféle tapasztalata van. Nagyon megfordult a hozzáállás ezzel kapcsolatban. Éppen ezért azt gondolom, hogy az a jó, hogyha úgy tud valaki munkahelyet váltani, hogy azzal a saját életpályáján belül egyre magasabb hozzáadott értéket tud előállítani. A mi feladatunk az, hogy ezeket a munkahelyeket megmutassuk, ezek legyenek jó példák. Ezeket a munkahelyeket kell támogatnunk annak érdekében, hogy az emberek itt akarjanak maradni, fejlesszék magukat, életen át tartó tanuláson keresztül, és ne külföldön keressék a szerencsét, hanem itthon.

Tirpák Zsolt: Én is több kérdést fogok itt kiemelni. Mindenképpen egy sokdimenziós problémáról kell, hogy beszéljünk. Szeretném megerősíteni azt a gondolatot, hogy a magyar társadalom és az érintettek nem igazán tájékozottak arról, hogy milyen robbanásszerű változás van a magyar ipartörténetben. Aggasztó, hogy időnként egy-egy ágazatot adott esetben a közgondolkodás teljesen másképp ítél meg, mint ami a valóság. Elhangzott az akkumulátorgyár. Szerintem akkor formáljunk az akkumulátorgyárakról véleményt, akár a technológiai folyamatokról, hogyha legalább egyszer egy akkumulátorgyáron végigsétálunk. Nekem volt módomban többször és több gyárban Nyugat-Európában. Azt látom, azt érzékelem, hogy nem ismerik az emberek, de ezt meg kell ismerni. Ez egy nagyon modern technológia.

Nógrádi József: Bocsáss meg, csak nem bírom ki, hogy ezt ne tegyem hozzá. A Jász Plasztik 1991 óta gyárt akkumulátort Magyarországon. Egyetlenegy tüntetőt nem láttam a Jász Plasztik előtt. Köszönöm.

Tirpák Zsolt: Azt gondolom, hogy az ismeretlenség és a sok-sok mítosz, ami aköré csoportosul, félelmet generál, és ez már egy politikai térbe fordul át, ami nem jó út. Ezért fontos az edukáció, ezért fontos a felelősségteljes bemutatás, és mi ezen nagyon sokat dolgozunk. Egyrészt azon, hogy az oktatók, az iskolavezetők ismerjék, továbbadják a tanulóknak, hogy mekkora lehetőség van itt. Ami aggasztó az új ipari környezetben, hogy ezek az új ipari technológiai környezetek magas tudású szakemberek igényelnek. Itt olyan technológiai tudáskörnyezet van, hogy az egyszerű munkatudással, kompetenciával rendelkezőknek új utakat kell keresni. Azt látom, és ez nagy kihívás lesz, hiszen a robotok az üzemekben – ez nemcsak egy akkumulátorgyárban, nemcsak egy autógyárban, most már a mindennapok része lesz – ott vannak és kiváltják az embert. A nagyon egyszerű munkafolyamatokat végzőkre nem biztos, hogy szükség van a munkaerőpiacon. De ilyen képességű és szorgalmú gyerekek vannak, a munkaerőpiacra be fognak lépni. Az ő szerepüket meg kell találni, és mindenképpen meg kell erősíteni, hiszen ez nagyon fontos, hogy az ő munkaerőpiaci szerepük jelen legyen és erősödjön. Azt gondolom, hogy az új technológiai környezet sok-sok kihívást jelent, sok lehetőséget jelent, ezt meg kell ismerni, és a szakképzési centrumoknak, a gazdasági szereplőknek közös edukációs programokat kell hirdetni, és meg kell mutatni a lehetőségeket annak érdekében, hogy itt maradjanak, az országban maradjanak a fiatalok, a városban maradjanak, a régiójukban maradjanak. Nagyon tetszett az a gondolat, hogy Nyugat-Európából valóban ne csak a nyugdíjasok érkezzenek, hanem érkezzenek a munkavállalók és lássanak jövőképet. Bízunk benne, hogy ez így is lesz, és valóban fölismerik a lehetőséget az országban. Köszönöm szépen!

Nagy Zoltán: Itt a megtartás kapcsán egy adatot kiemelnék. A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (Organization for Economic Co-operation and Development, OECD) minden évben kiadja az „Education at a Glance” kiadványát, ami Eurostat-os, OECD-s adatokat tartalmaz, ott az is megjelenik adatként, hogy milyen arányban lépnek át a munkaerőpiacra a végzett, szakképzésből vagy a gimnáziumból kikerülő fiatalok. Világbajnoki harmadik, azaz bronzérmes Magyarország, ami gyakorlatilag azt jelenti, hogy az OECD tagállamok között a 25–34-es korosztályban – ezt nézik a képzésből kilépőknél –, Magyarországon a harmadik legmagasabb az elhelyezkedési arány. Olyan országok vannak mögöttünk, mint Németország, Svájc stb. Tehát Magyarországon a megtartó erő, a képzés hatékonysága, rátermettsége és a kapcsolódása a munkaerőpiachoz az OECD tagállamok szintjén kiemelkedő. Ez nyilván nemcsak a képzés minőségéről mond valamit, hanem a munkaerőpiaci helyzetről is, de mégiscsak látni kell, hogy ez a kapcsolat erős a szakképzés és a munkaerőpiac között. Természetesen ott vannak a listában a rossz helyzetben lévő, déli tagállamok is.

Megjegyzem, hogy ha nem is elsősorban a középfokú szakképzettség esetében, hanem diplomásoknál, a magyarországi szolgáltató központokba keresnek munkaerőt Dél-Olaszországban, Spanyolországban is. Az eredeti végzettségem az történész és történelemtanár, elég sokat foglalkoztam gazdaságtörténettel. Ha megnézem, akkor igazából azt gondolom, hogy Közép-Európa azt a pozícióját nyeri vissza a kommunizmus évei után, gazdasági értelemben, ahol volt a második világháború előtt. Nem volt annyira fejlett, mint mondjuk Németország és a Benelux államok, illetve a skandináv államok, vagy Észak-Itália, de fejlettebb volt, mint Dél-Itália vagy Spanyolország nagy része. Aki Eurostatos gazdasági statisztikát olvas, látja, hogy van egy felzárkózás a mi térségünk oldaláról, így elérve több korábban csatlakozó EU-s déli tagállam átlagos fejlettségét: ez nyilván vissza fog hatni a munkaerőpiacra is idővel.

Ami a szakképzésnek a szabályozási rugalmasságát illeti, mondok egy példát, ami kapcsolódik a legmodernebb technológiákhoz. A szakma neve alternatív járműhajtási technikus. A szakképzés átalakítása készült arra, hogy ezek az új technológiák például az akkumulátortechnológia, az elektromos meghajtás, vagy bármilyen alternatív meghajtás bekerüljön a képzésbe. Ebben az új szakmában vannak már tanulók, ez a szakma létezik, tehát nemcsak adaptív a szakképzési rendszer, hanem elég gyorsan reagál is. Elindult egy közös program Dél-Koreával, ami a Kulturális és Innovációs Minisztérium égisze alatt zajlik, de a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatal is bekapcsolódott, hiszen a szakképzési adatok egészére napi szinten az NSZFH lát rá. Ennek a programnak egyik célja, hogy a felsőoktatás és szakképzés együttműködésében a dél-koreai technológiai fejlesztések megjelenjenek esetleg a curriculum oldalán is. Ez egy konkrét példa a nemzetközi kooperációra, egy ipari nagyhatalom tudásának becsatornázására, akár az akkumulátor-technológia oldalán is. Az új tapasztalatokat majd be lehet építeni a képzésbe. Én abszolút pozitívan látom a teljes képet, mert úgy érzem, hogy egy nagyon rugalmas keretrendszerben, elég gyorsan és jól tud a szakképzés mint struktúra reagálni a változásokra. Egyértelműen a szakképzési centrumok azok, amelyek meg kell, hogy jelenítsék ezt a duális partnerek irányába a gyakorlatban, az NSZFH és a KIM pedig az országos kamarákkal működik együtt. A Magyar Kereskedelmi és Iparkamarával, a Nemzeti Agrárgazdasági Kamarával stb., tehát az ágazati képviselőkkel, amelyek szintúgy a munkaerőpiacot, a cégeket képviselik, és mi velük akár a jogszabály által adott kereteken belül, szakmai testületek keretében, de akár adatszolgáltatás formájában is folyamatosan kapcsolatban állunk. A fiatalok megtartását, illetve a szakképzést tekintve én pozitívan látom a jövőt, mert azt gondolom, hogy egy jó irány indult el, ahol nagyon sok a teendő, de az alapok elég jónak tűnnek. Köszönöm szépen!

Vedovatti Anildo: Azt gondolom, hogy elnökhelyettes úr nagyjából a végszót is elmondta, és nem is szeretném tovább húzni az időt. Köszönöm szépen minden résztvevőnek a jelenlétet, a véleményét, az itt jelenlévő kedves hallgatóknak is a türelmét. Sok sikert kívánok a további együttműködésben, a munkában, mert azért munka sok van, azt látjuk mindannyian. Köszönöm szépen!